Lương khởi điểm là gì? Yếu tố nào ảnh hưởng đến lương khởi điểm?

 Hầu hết sinh viên sau khi ra trường thì việc đầu tiên họ làm là nộp CV vào các doanh nghiệp.  Đây cũng là lúc bạn nhận mức lương khởi điểm đầu tiên trên hành trình sự nghiệp của mình. Vậy lương khởi điểm là gì? Một số yếu tố ảnh hưởng đến lương khởi điểm. Hãy cùng tìm hiểu nhé!

1. Lương khởi điểm là gì?

Lương khởi điểm tiếng anh là Starting Salary. Đây là khái niệm được sử dụng rất nhiều trong lĩnh vực quản lý nhân sự.  Lương khởi điểm được hiểu là mức lương nhân viên nhận được khi bắt đầu làm việc tại doanh nghiệp.

Đây là mức lương tối thiểu nhà tuyển dụng cam kết sẽ chi trả cho người lao động, không bao gồm các khoản phụ cấp hay phúc lợi.

2. Lương khởi điểm quan trọng như thế nào?

2.1 Đối với người lao động

- Lương khởi điểm có tầm quan trọng rất lớn trong việc đưa ra quyết định chấp nhận công việc của người lao động.

- Ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng chi tiêu và tiết kiệm của người lao động, nếu mức lương không đủ tiêu sẽ làm ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống và công việc.

- Là yếu tố tác động đến cam kết và hiệu suất lao động trong doanh nghiệp. Khi nhận được mức lương hợp lý, người lao động sẽ có thêm động lực, sẵn sàng cống hiến hết mình.

2.2 Đối với nhà tuyển dụng

- Ảnh hưởng đến sức hấp dẫn của doanh nghiệp, là yếu tố thu hút nhân tài vào doanh nghiệp.

- Thu hút nhân sự, mức lương cạnh tranh sẽ giúp bạn chinh phục được nhân tài vào làm việc cho doanh nghiệp mình, dễ dàng hơn trong việc quản lý chi phí nhân sự.

3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến lương khởi điểm.

Dưới đây, Blognhansu sẽ đưa ra cho bạn 5 yếu tố ảnh hưởng đến lương khởi điểm:

3.1 Bằng cấp và trình độ học vấn

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trực tiếp đến lương khởi điểm mà bạn nhận được khi bắt đầu công việc tại các doanh nghiệp.

Đối với những người có bằng cấp thạc sĩ, tiến sĩ sẽ được đánh giá cao, bởi họ đã đầu tư thời gian công sức để nâng cao kỹ năng và vốn kiến thức của mình. Do đó mức lương của họ sẽ cao hơn so với người có bằng cấp đại học hoặc cao đẳng.

3.2 Kinh nghiệm làm việc

Đây là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức lương khởi điểm của người lao động khi làm việc trong doanh nghiệp.

Những ứng viên có kinh nghiệm sẽ được đánh giá cao. Nếu bạn có kỹ năng làm việc thực tế, có kiến thức cũng như có thành tích xuất sắc thì chắc chắn rằng bạn sẽ nhận mức lương khởi điểm cao hơn so với những ứng viên chưa có nhiều kinh nghiệm.

3.3 Ngành nghề ứng tuyển

Những ngành nghề đòi hỏi kỹ năng chuyên sâu mức lương khởi điểm sẽ cao hơn, lý do là vì thị trường lao động chưa màu mỡ, ít người có kinh nghiệm. Mức lương vị trí quản lý cũng sẽ cao hơn so với nhân viên.

3.4 Thị trường lao động

Thị trường lao động cũng ảnh hưởng ít nhiều tới lương khởi điểm. Đối với những ứng viên sở hữu kỹ năng đặc biệt, doanh nghiệp sẽ đưa ra mức lương khởi điểm cao để thu hút và giữ chân nhân sự, ngược lại những lĩnh vực cạnh tranh cao mức lương khởi điểm sẽ thấp hơn.

3.5 Khả năng đàm phán và kỹ năng mềm

Nếu bạn có khả năng đàm phán tốt, bạn có thể deal lương khởi điểm cao hơn. Ngoài các yếu tố kỹ năng mềm cũng ảnh hưởng ít nhiều đến mức lương khởi điểm của người lao động như giao tiếp, quản lý thời gian, làm việc nhóm...

Lời kết,

Bài viết trên đây đã giúp chúng ta hiểu được lương khởi điểm là gì? Một số các yếu tố ảnh hưởng tới lương khởi điểm. Mong rằng bạn sẽ trau dồi thêm nhiều kinh nghiệm cũng như ngành nghề phù hợp để có mức lương khởi điểm mà bạn mong muốn. Chúc bạn thành công!

Read More

KRA là gì? Các bước xây dựng KRA hiệu quả

  Nếu như quan tâm tới việc xây dựng KPI cho doanh nghiệp thì chắc hẳn bạn phải nghe tới - KRA - khái niệm quan trọng trong quản trị hiệu suất. Vậy KRA là gì? Các bước xây dựng KRA như thế nào? Hãy cùng tìm hiểu nhé.

1. KRA là gì?

KRA (Key Result Area) là một thuật ngữ được sử dụng trong quản lý hiệu suất và đánh giá kết quả trong tổ chức, phòng ban, đội nhóm hoặc một cá nhân. Nó đề cập đến những lĩnh vực quan trọng và kết quả chính mà một người hoặc một tổ chức cần tập trung để đạt được thành công.

KRA có thể liên quan trực tiếp đến sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược của mọi người trong tổ chức. Nó tạo ra khung cơ bản để định hướng và tập trung nỗ lực cũng như tài nguyên của mọi người trong tổ chức.

KRA và KPI liên quan chặt chẽ tới nhau, KRA là xác định lĩnh vực mục tiêu, trong khi KPI đo lường sự thành công và tiến độ đạt được trong từng KRA.

2. Các bước xây dựng KRA tại doanh nghiệp

2.1 Bước 1: Đánh giá cách hoạt động của từng vị trí 

Để xây dựng KRA hãy kiểm tra vai trò nhiệm vụ của bạn và viết ra. Đánh giá công việc và hoạt động của từng vị trí giúp xác định nhiệm vụ và mục tiêu cụ thể cần đạt được. Bạn có thể thực hiện thông qua việc phân tích công việc, thảo luận với các chuyên gia trong lĩnh vực, tìm hiểu về quy trình hiện tại của tổ chức.

2.2 Bước 2: Thảo luận với các cấp quản lý có liên quan

Sau khi đánh giá công việc, bạn nên thảo luận với trưởng nhóm hoặc sếp trực tiếp quản lý bạn để trao đổi KRA mà bạn phải làm hoặc cần đạt được. Việc này tạo ra cơ hội để đồng bộ hóa thông tin, hiểu rõ ràng kỳ vọng và xác định các phạm vi hoạt động cụ thể. Ngoài ra nên trao đổi các KRA phải làm với nhóm để đạt được sự thống nhất giữa các cấp với nhau và hướng tới mục tiêu chung.

2.3 Bước 3: Vạch ra mục tiêu chi tiết và cụ thể cho công việc

Dựa vào bước 2, bạn có thể phác thảo các nhiệm vụ cụ thể, quan trọng mà bạn thực hiện, chịu trách nhiệm và đánh giá xem có phù hợp hay không hay có thể phù hợp với vai trò khác. Mục tiêu là đảm bảo bạn hiểu rõ công việc và nhiệm vụ của mình là gì và có phù hợp với vai trò của bạn không. 

2.4 Bước 4: Xác định KRA

Dựa vào các bước nêu trên xác định KRA cho từng vị trí, là những lĩnh vực chính và mục tiêu vị trí đó tập trung vào. Đây là những mục tiêu quan trọng mà mục tiêu vị trí đó cần tập trung vào và có ảnh hưởng lớn đến thành công của tổng thể của cá nhân hoặc bộ phận. KRA cần xác định rõ ràng và cụ thể đảm bảo sự đóng góp trực tiếp cho tổ chức.

2.5 Bước 5: Viết KRA thành các văn bản

Văn bản KRA nên được soạn thảo một cách chính xác và chính thống, để tất cả các bên liên quan đồng ý với các KRA đã vạch ra và ký vào tài liệu để biến nó thành chính thức.

2.6 Bước 6: Xem xét và cập nhật KRA thường xuyên

KRA không phải công cụ tĩnh mà nó cần được xem xét và cập nhật thường xuyên. Hãy xem xét KRA định kỳ để đảm bảo tính phù hợp và hiệu quả của chúng, cập nhật khi cần thiết để đáp ứng các yêu cầu và mục tiêu mới.

Lời kết,

Có thể nói KRA là một trong những chỉ số quan trọng trong doanh nghiệp hiện nay để đánh giá kết quả và hiệu quả công việc dựa trên những kết quả chủ yếu trên mỗi đầu mục mà nhân viên cần thực hiện. Mong rằng bạn đã hiểu rõ được KRA là gì và áp dụng được KRA trong doanh nghiệp của bạn nhé.

Read More

Recruiter là gì? Làm thế nào trở thành Recruiter giỏi?

 Recruiter là một vị trí quan trọng trong HR. Vậy Recruiter là gì? Cần có những kỹ năng gì để trở thành một Recruiter giỏi. Hãy cùng Blognhansu tìm hiểu nhé.

1. Recruiter là gì?

Recruiter hay còn gọi là nhà tuyển dụng. Họ là người tìm kiếm ứng viên đáp ứng cho một vị trí cụ thể. Các nhà tuyển dụng thường làm việc trong bộ phận nhân sự của doanh nghiệp và là cầu nối giữa doanh nghiệp và ứng viên để giúp công ty tìm ra những ứng viên tài năng và phù hợp nhất.

2. Đặc điểm chung của Recruiter 

Nhà tuyển dụng mang những đặc điểm chung như sau:

2.1 Làm việc trong một doanh nghiệp

Recruiter thường là những người làm việc trong công ty, họ đóng vai trò nhà tuyển dụng tìm kiếm những ứng viên phù hợp mà công ty đang tuyển dụng. Vì thế, họ rất hiểu về công việc cũng như văn hóa công ty.

2.2 Làm việc theo chuyên ngành

Recruiter là những người làm việc theo chuyên ngành. Họ cần tốt nghiệp ngành Quản trị nhân lực để có thể trở thành một nhân viên trong bộ phận tuyển dụng của doanh nghiệp.

2.3 Trực tiếp Deal Lương và Tuyển dụng

Họ không chỉ phụ trách toàn bộ quá trình tuyển dụng từ tìm kiếm ứng viên, lọc hồ sơ, phỏng vấn,..., Recruiter còn là người trực tiếp deal lương với ứng viên. Hai bên sẽ cùng trao đổi và thỏa thuận về mức lương, phúc lợi để có thể chinh phục được nhân tài cho công ty.

3. Các kỹ năng cần thiết để trở thành một Recruiter giỏi 

Dưới đây, Blognhansu sẽ “bật mí” cho bạn 5 kỹ năng để trở thành một Recruiter giỏi. 

3.1 Bao quát được công việc

Nhà tuyển dụng phải có khả năng bao quát để có thể hoàn thành tốt được công việc của mình. Ngoài những nhiệm vụ liên quan đến tuyển dụng, Recruiter cũng phải nắm được các vị trí trong công ty để hiểu rõ về yêu cầu tuyển dụng, từ đó đưa ra kế hoạch tuyển dụng phù hợp nhất với từng vị trí.

3.2 Giao tiếp tốt

Công việc này đòi hỏi phải làm việc với rất nhiều người. Chính vì vậy, kỹ năng giao tiếp là yếu tố cực kỳ quan trọng. Recruiter phải có khả năng giao tiếp để truyền đạt thông tin, thuyết phục ứng viên tiềm năng cũng như hỗ trợ nhân viên mới hội nhập. Bên cạnh đó, kỹ năng này giúp nhà tuyển dụng có thể làm việc với các bộ phận khác để hiểu hơn về các vị trí tuyển dụng.

3.3 Chịu được áp lực công việc

Trong vai trò là một nhà tuyển dụng, người làm sẽ phải đối mặt với áp lực từ nhiều phía như: cấp trên, ứng viên hay các bộ phận trong công ty. Vậy nên, khi rèn luyện được khả năng chịu áp lực tốt, Recruiter có thể bình tĩnh xử lý vấn đề một cách hiệu quả nhất.

3.4 Nắm bắt nhanh những xu hướng mới

Thị trường tuyển dụng luôn thay đổi không ngừng. Do vậy, nhà tuyển dụng cần nắm bắt, cập nhật nhanh chóng những xu hướng mới đẻ tiếp cận và thu hút nhiều ứng viên tiềm năng hơn.

3.5 Học hỏi không ngừng để phát triển bản thân

Bất cứ vị trí nào cũng cần phải học hỏi không ngừng. Đó là một kỹ năng vô cùng quan trọng. Chủ động trau dồi, nâng cao kiến thức sẽ giúp nhà tuyển dụng ngày một hoàn thiện hơn, từ đó sẽ nhận được sự đánh giá cao từ cấp trên cũng như có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc.

Lời kết,

Bài viết trên đây đã giúp chúng ta hiểu được Recruiter là gì? Các kỹ năng cần thiết để thành một Recruiter giỏi. Mong rằng bạn luôn luôn trau dồi, đúc kết kinh nghiệm và kiến thức để có thể trở thành một Recruiter như bạn mong muốn nhé. Chúc bạn thành công!

Read More

Pomodoro là gì? Phương pháp Pomodoro mang lại những lợi ích gì?

  Phương pháp Pomodoro được áp dụng nhiều trong công việc, học tập. Nhưng phương pháp này nhiều người vẫn chưa hiểu rõ. Vậy phương pháp Pomodoro là gì? Pomodoro mang lại những lợi ích gì? Hãy cùng Blognhansu tìm hiểu nhé.

1. Phương pháp Pomodoro là gì?

Phương pháp Pomodoro có tên tiếng anh đầy đủ là Pomodoro Technique, là một phương pháp quản trị thời gian để nâng cao tối đa sự tập trung trong công việc.

Pomodoro xuất hiện vài năm 1980 và người sáng lập phần mềm này là France Cirillo. Pomodoro trong tiếng Ý có nghĩa là quả cà chua, France Cirillo đã sử dụng đồng hồ hình quả cà chua để theo dõi thời gian khi tạo ra phương pháp này. Ông đã đưa ra cách thức làm việc (học tập) có sự tập trung cao độ trong thời gian 25 phút sau đó là nghỉ 5 phút rồi lại bắt đầu với phiên làm việc mới 25 phút.

Từ đó, phương pháp này đã hỗ trợ và cải thiện cho mọi người về phương diện thời gian, giúp thời gian sinh hoạt, làm việc được quy củ, hiệu quả và năng suất hơn.

2. Pomodoro mang lại những lợi ích gì?

2.1 Tăng khả năng tập trung 

Làm việc trong khoảng thời gian 25 phút và biết rằng thời gian nghỉ ngơi sẽ chờ bạn và giúp bạn tập trung hoàn toàn vào nhiệm vụ của mình. Thay vì nửa tập trung hàng giờ và bị phân tâm khi lướt điện thoại hoặc trò chuyện cùng bạn bè, bạn hãy dành ra 25 phút trong chế độ làm việc tập trung và hiệu quả. Bạn cũng cảm thấy tốt hơn nhiều nếu được nghỉ ngơi một chút khi biết rằng mình thật sự đã làm việc hiệu quả và tận tâm với công việc của mình.

2.2 Theo dõi thời gian và tiến độ công việc chính xác

Bạn có thể dành thời gian mình dành cho mỗi việc bằng cách theo dõi số lượng Pomodoro dành cho nhiệm vụ đó. Nếu thời gian không như dự kiến có thể điều chỉnh lại kế hoạch để đảm bảo tính khoa học hơn.

2.3 Duy trì năng lượng và sự cân bằng

Các ban có thể đi ra khỏi chỗ làm, vận động nhẹ nhàng hoặc nghe nhạc thư giãn trong khoảng thời gian nghỉ ngắn giữa các Pomodoro. Việc này hỗ trợ phục hồi năng lượng và cân bằng tâm lý trong quá trình làm việc.

2.4 Thực hiện tốt những công việc quan trọng

Khi chia công việc cụ thể thành các đơn vị rõ ràng bạn có thể xác định được khối lượng cần hoàn thành trong mỗi Pomodoro. Điều này giúp ta tập trung vào công việc quan trọng nhất, tránh bị lạc hướng bởi công việc ít quan trọng hơn.

3. Các bước thực hiện phương pháp Pomodoro

Quá trình thực hiện phương pháp theo 5 bước như sau:

- Bước 1: Chọn một công việc bất kỳ bạn cần làm. Dù là công việc to hay nhỏ cũng cần dành trọn sự tập trung và năng lượng để làm việc.

- Bước 2: Đặt chuông báo với khoảng thời gian phù hợp, thường là 25 phút.

- Bước 3: Làm việc cho đến khi hết thời gian đã định, không để ngoại cảnh tác động lên bản thân.

- Bước 4: Khi bạn hoàn thành xong 1 Pomodoro có thể nghỉ ngơi 5 phút. 

- Bước 5: Sau 4 lần nghỉ giải lao, bạn có thể chọn nghỉ dài hơn từ 10, 15 hay 30 phút tùy vào mỗi người.

Lời kết,

Bài viết trên đã giúp ta hiểu được phương pháp Pomodoro là gì và lợi ích của nó. Nhìn chung, Pomodoro giúp bạn nâng cao hiệu suất làm việc và quản lý thời gian thông minh. Mong rằng bạn có thể sử dụng phương pháp này vào công việc hàng ngày của mình nhé.

Read More

EVP là gì? 6 bước xây dựng EVP hiệu quả

 Bất kể doanh nghiệp nào cũng đều muốn chiêu mộ được những nhân viên ưu tú, xuất sắc nhất. EVP chính là giải pháp cho vấn đề nan giải này. Vậy EVP là gì? Các bước để xây dựng EVP hiệu quả như thế nào? Hãy cùng Blognhansu tìm hiểu nhé!

1. Vậy EVP là gì?

Employee Value Proposition (viết tắt là EVP) nghĩa là định vị giá trị nhân viên, là một khái niệm cơ bản trong tuyển dụng.

EVP được dùng để chỉ ra những đặc trưng của tổ chức, doanh nghiệp mà có thể đem ra để thu hút người lao động. EVP bao gồm:

• Những thứ hữu hình như: lương thưởng, chế độ đãi ngộ, chương trình đào tạo, tập huấn phát triển,...
• Những yếu tố vô hình thuộc về giá trị doanh nghiệp như: môi trường làm việc ổn định, tính gắn kết nội bộ, nỗ lực đạt đến sự hoàn hảo,...

2. Các bước xây dựng EVP hiệu quả

Dưới đây là 6 bước để xây dựng EVP hiệu quả.

Bước 1: Liệt kê các chế độ đãi ngộ doanh nghiệp đang áp dụng

Trước khi bắt tay vào xây dựng EVP bạn hãy đánh giá lại một lượt các chế độ doanh nghiệp đang áp dụng với nhân viên hiện tại. Hãy tự hỏi bản thân “Lý do vì sao mình lại làm việc cho doanh nghiệp?”. Câu trả lời của bạn sẽ được đồng ý bởi phần lớn nhân viên.

Bạn cần liệt kê lợi ích của những chế độ đó vào 2 cột. Cột thứ nhất là lợi ích hữu hình và cột thứ hai là lợi ích vô hình.  Bạn hãy ngẫm nghĩ xem những lợi ích này có đáp ứng được nhu cầu của ứng viên tiềm năng hay không.

Bước 2: Nghiên cứu nhu cầu ứng viên

Một vài cuộc nghiên cứu được thực hiện sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn điều mà ứng viên tiềm năng mong muốn và cần. Bạn có thể bắt đầu từ việc phân tích dữ liệu sẵn có của doanh nghiệp, có thể là dữ liệu ứng viên mà phần mềm tuyển dụng lưu trữ, hoặc sử dụng công cụ online để khảo sát nội bộ hoặc thực hiện phỏng vấn theo nhóm.

Những câu hỏi mà bạn có thể khảo sát nhân viên:

• Trên thang điểm 10, bạn đánh giá độ hài lòng của mình khi làm việc tại doanh nghiệp là bao nhiêu?
• Chế độ nào mà bạn cảm thấy giá trị nhất khi nhận được?
• Những chế độ mà bạn nhận được có đáp ứng kỳ vọng của bạn không?
• Bạn có sẵn lòng giới thiệu ứng viên là bạn bè hoặc người thân vào làm việc tại doanh nghiệp không? 

Bạn cũng cần phân tích kết quả thu được bằng cách phân chia chúng với các nhóm nhân viên khác nhau như: nhân viên Sales, Marketing, Developer,... và tìm ra nhu cầu chung nhất của tất cả những nhóm này - đây chính là điều mà bạn nên đề cập đến trong tin đăng tuyển dụng vị trí tương tự.

Nghiên cứu EVP của đối thủ cạnh tranh, biến doanh nghiệp thành nơi lý tưởng trong mắt ứng viên cũng là một cách để tạo ra sự khác biệt.

Bước 3: Luận bàn với cấp quản lý

Bạn hãy đào sâu hơn vào kết quả nghiên cứu bằng cách tham vấn ý kiến của những người có tiếng nói trong doanh nghiệp như cấp quản lý, cổ đông lớn,...Để từ đó bạn sẽ quyết định được chế độ và lợi ích nào là quan trọng nhất đối với doanh nghiệp.

Bước 4: Xây dựng EVP

Với bước này bạn nên tự tạo EVP cho doanh nghiệp. Hãy sử dụng bước 2 và bước 3 để thực hiện hóa những điều mà người lao động đang mong đợi. 

Bước 5: Áp dụng EVP vào thực tiễn

Nhiệm vụ tiếp theo bạn cần làm là công bố các ứng viên tiềm năng cũng như nhân sự hiện đang làm việc cho doanh nghiệp.

EVP cần được đưa vào quá trình tuyển dụng, chẳng hạn như: thông tin tuyển dụng trên website, các mạng xã hội, ấn phẩm marketing của doanh nghiệp,...

Bước 6: Đánh giá và điều chỉnh EVP 

EVP đưa ra có phù hợp với môi trường doanh nghiệp không? Có đáp ứng nhu cầu và thị hiếu ứng viên và nhân sự hiện tại. Hãy đo độ hiệu quả của EVP và xem xét điều chỉnh nếu cần để duy trì sự minh bạch trong quản lý và giữ mối quan hệ với nhân viên.

Lời kết,

Blognhansu mong rằng bạn đã hiểu về khái niệm EVP là gì và cách xây dựng EVP hiệu quả để bạn có thể cải thiện cũng như phát triển thương hiệu tuyển dụng trong doanh nghiệp mình. Chúc bạn thành công!

Read More

Tìm hiểu 5 cấp lãnh đạo của John Maxwell

 John Maxwell là một chuyên gia lãnh đạo, tác giả bán chạy nhất, đồng thời là người sáng lập Tập đoàn John Maxwell nổi tiếng thế giới. Maxwell đã đưa ra 5 cấp độ lãnh đạo bao gồm Vị trí, quyền, sản xuất, phát triển con người và đỉnh cao. Hãy cùng tìm hiểu về các cấp độ này nhé.

1. Cấp độ 1: Position - Chức vụ

Đây là cấp thấp nhất - cấp đầu vào. Những người chỉ đạt đến cấp độ 1 có thể là Sếp nhưng họ không bao giờ là nhà lãnh đạo. Họ có cấp dưới, không phải thành viên trong nhóm. Họ dựa vào các quy tắc, quy định, chính sách và sơ đồ tổ chức để kiểm soát và tuân theo họ trong ranh giới đã nêu trong thẩm quyền của họ.

Chức vụ là cấp độ duy nhất không đòi hỏi khả năng và nỗ lực để đạt được. Bát kỳ ai cũng được bổ nhiệm vào một vị trí. Đây là một khởi đầu tốt nhưng mọi nhà khao khát phát triển vượt ra ngoài cấp độ 1.

2. Cấp độ 2: Permission - Quyền (Sự cho phép)

Việc chuyển từ vị trí sang quyền hạn sẽ mang đến bước đầu tiên thực sự của một người trong vai trò lãnh đạo. Lãnh đạo là ảnh hưởng, khi nhà lãnh đạo học cách hoạt động ở mức cho phép, mọi thứ sẽ thay đổi. Mọi người không chỉ tuân theo mệnh lệnh mà họ làm như vậy bởi vì họ thực sự muốn.

Khi mọi người cảm thấy được yêu thích, quan tâm, quý trọng và tin cậy, họ bắt đầu làm việc cùng với người lãnh đạo của họ. Điều này có thể thay đổi toàn bộ môi trường làm việc.

3. Cấp độ 3: Production - Định hướng kết quả (Sản xuất)

Kết quả cuối cùng là cơ sở để đánh giá phẩm chất của một nhà lãnh đạo để nhân viên luôn tin tưởng và ở lại. Tuy nhiên, một số nhà lãnh đạo không thể chuyển từ cấp độ 2 lên cấp độ 3 khiến họ dường như không tạo ra bất kỳ kết quả tích cực nào cho tổ chức

Để đạt được kết quả tích cực trong giai đoạn này, nhà lãnh đạo nên tập trung vào hai mục tiêu là tạo ra kết quả và đào tạo con người. Con người thực sự là yếu tố cốt lõi để thành công. Nhân viên có trình độ và hỗ trợ sẽ là nền tảng vững chắc cho sự phát triển.

4. Cấp độ 4: People Development - Phát triển nhân lực

Phát triển nhân sự và thu hút nhân tài rất cần thiết cho sự phát triển của doanh nghiệp. Mỗi nhân viên sẽ có cơ hội trở thành lãnh đạo sau khi gặt hái được những thành tựu và lợi ích to lớn. Điều này sẽ xây dựng một thế hệ trẻ thành công cho doanh nghiệp.

5. Cấp độ 5: Pinnacle - Đỉnh cao

Trên thực tế, không nhiều nhà lãnh đạo có thể đạt đến cấp độ này. Ở giai đoạn này, người lãnh đạo cần có kỹ năng chuyên sâu và khả năng lãnh đạo. Họ sẽ tạo nên thành tích và đóng góp to lớn vào sự phát triển của doanh nghiệp và mang lại phúc lợi cho nhân viên.

Các nhà lãnh đạo ở mức độ 5 thường có tầm ảnh hưởng lớn, kể cả bên ngoài doanh nghiệp và lĩnh vực mà họ đang làm việc. Khi đạt được cấp độ lãnh đạo này, nhà lãnh đạo nên tiếp tục đào tạo và phát triển các nhà lãnh đạo tiềm năng tiếp theo, tạo thêm danh tiếng và đóng góp những khác biệt tích cực. Trên thực tế, cấp độ 5 của lãnh đạo chính là tạo ra một thế hệ kế thừa tốt hơn.

Lời kết,

Mong ra bài viết này sẽ giúp bạn hiểu hơn về 5 cấp độ lãnh đạo của John Maxwell. Cảm ơn bạn đã đọc và hẹn gặp lại bạn trong bài viết tiếp theo nhé.

Read More

Trải nghiệm nghề nhân sự cùng CEO Nguyễn Hùng Cường với “Blog nhân sự” quyển 4,5

  Bộ sách “Blog nhân sự” của tác giả Nguyễn Hùng Cường đã cho chúng ta cái nhìn sâu sắc hơn về nghề nhân sự. Với quyển 4 “CEO & Quản trị Nhân sự - Hệ thống QTNS cần có là gì?” Và quyển 5 “Tái tạo Nhân sư - Nâng cấp hệ thống quản trị hiệu suất tổ chức theo BSCvsKPI” sẽ giúp cho các CEO hiểu về hệ thống quản trị nhân sự cũng như nâng cấp nó theo phương pháp BSCvsKPI. Cùng Blognhansu tìm hiểu nhé!

1. Đôi nét về tác giả Nguyễn Hùng Cường 

Nguyễn Hùng Cường hay Cường “kinhcan” là một blogger/thành viên nổi tiếng hoạt động trong lĩnh vực HR. Anh Cường tham gia lĩnh vực Nhân sự từ năm 2008. Hiện nay, Nguyễn Hùng Cường đang là CEO của công ty KC24 chuyên về quản trị nhân sự, đồng thời là admin HrShare Community và chuyên gia tư vấn Hệ thống quản trị nhân sự. 

Sứ mệnh của tác giả Nguyễn Hùng Cường đó là: trở thành cầu nối để hỗ trợ thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp cho mọi người trong cộng đồng Nhân sự, nhất là những người mới vào nghề. Khuyến khích, tạo điều kiện để các thành viên trong cộng đồng kết nối, liên kết và tạo hội nhóm với nhau. Chia sẻ tri thức, nâng tầm vị thế nghề Nhân sự lên.  Nói tóm gọn lại, sứ mệnh của anh là: Quản trị tri thức cho Cộng đồng Nhân sự. Các dự án đó được gọi chung là KC24 Group.

2. Review quyển 4 “CEO & Quản trị Nhân sự - Hệ thống QTNS cần có là gì?” Và quyển 5 “Tái tạo Nhân sư - Nâng cấp hệ thống quản trị hiệu suất tổ chức theo BSCvsKPI”

2.1 Quyển 4 “CEO & Quản trị Nhân sự - Hệ thống QTNS cần có là gì?” 

Quyển 4 tập hợp hơn 50 bài viết dành cho CEO để hiểu các vấn đề về Quản trị Nhân sự. Tác giả cố vẽ ra một bức tranh lớn và sau đó đi vào vẽ từng chi tiết của bức tranh đó. Tuy nhiên CEO không phải là một HRM nên các bài viết phải đạt được mức độ dễ hiểu nhất định và có tính ứng dụng.

Sách có 3 chương đi từng phần. 

Chương 1: Tổng quan về QTNS cho CEO. Đây là chương viết về tổng thể các vấn đề QTNS từ chiến lược cho đến hệ thống Quản trị Nhân sự. Các yếu tố tác động, các quy tắc và những lưu ý về Quản trị Nhân sự của công ty. Chương gồm 10 bài viết.

Chương 2: Hệ thống QTNS: Công cụ và Con người QTNS. Chương này đi vào chi tiết các vấn đề liên quan đến Hệ thống quản trị Nhân sự. Hệ thống cần công cụ gì, cách ứng dụng ra sao, con người thế nào để cho tốt và tối ưu.

Chương 3: Kỹ năng – Kiến thức QTNS dành cho CEO. Chương này giống như chương 2, đi vào chi tiết nhưng là các vấn đề liên quan đến bản thân CEO. Tác giả đi theo cấu trúc Tuyển – Dạy – Dùng – Giữ - Thải. Với từng phần, tác giải cố gắng bao quát hết các vấn đề, đưa ra tình huống và một số từ khóa để độc giả hiểu và có ý niệm về nó. Toàn bộ sách là góc nhìn khác dành cho CEO khi nói về QTNS. Một góc nhìn tổng thể, ngắn gọn và đủ ứng dụng trong Doanh nghiệp.

2.2 Quyển 5 “Tái tạo Nhân sư - Nâng cấp hệ thống quản trị hiệu suất tổ chức theo BSCvsKPI” 

Cuốn sách được viết thành dạng blog (tản văn) tập hợp các bài viết. Mỗi bài viết được viết ra sẽ phải làm sao cho người đọc dễ hiểu và giải quyết một vấn đề nào đó. 

Cuốn sách này cho chúng ta thấy rõ phương pháp xây dựng hệ thống Quản trị hiệu suất theo BSC mix JD – KPI hay còn gọi là BSC&KPI phù hợp với môi trường Quản trị Nhân sự tại Việt Nam. 

Do sách này có mục tiêu: “Người đọc làm được” và “Đọc không chán” nên nó được viết thành dạng blog (tản văn) tập hợp các bài viết. Mỗi bài viết được viết ra sẽ phải làm sao cho người đọc dễ hiểu và giải quyết một vấn đề nào đó, có đầu có đuôi.

Sách có 3 phần như sau:

Phần 1 - Quản trị hiệu suất (PM) và các bước xây dựng: Với phần đầu tiên này chúng ta sẽ thấy được tổng quan về hệ thống quản lý thực hiện công việc qua các bước triển khai phương pháp kết hợp BSC – KPI và JD – KPI. Từ các phương pháp kết hợp đó, ta sẽ đưa ra các bước triển khai xây dựng hệ thống quản trị hiệu suất qua các giai đoạn của từng tình huống khác nhau. 

Phần 2 -  Kinh nghiệm tái tạo hệ thống Quản trị hiệu suất theo BSCvsKPI: Sau khi hình dung được cách triển khai ở phần 1, nếu muốn mường tượng thực tế cách triển khai độc giả đọc thêm phần 2 về các kinh nghiệm của tác giả với hệ thống quản trị hiệu suất BSCvsKPI là có thể nắm rõ và áp dụng được.

Phần 3 - Phụ lục biểu mẫu ví dụ triển khai 

Nói tóm gọn, quyển 5 tổng quan đó là tìm ra bản đồ chiến lược cho công ty. Sau đó từ bản đồ tìm ra BSC và có BSC sẽ đến phân bổ các thước đo chiến lược (KGI) cho bộ phận rồi tìm ra các KPI nhỏ hơn của bộ phận phục vụ cho chiến lược, giúp KGI hoàn thành. Khi có KPI của bộ phận từ chiến lược, tìm thêm các KPI chức năng để tạo thư viện KPI cho bộ phận. Từ thư viện KPI của bộ phận phân bổ KPI cho các vị trí. Cuối cùng, rút gọn các KPI để làm thành thẻ KPI cho từng vị trí.

Lời kết,

Trên đây là review về 2 cuốn sách "Blog Nhân sự" mới nhất của tác giả Nguyễn Hùng Cường. Dù là người mới vào nghề hay những người đang làm nghề, bất cứ ai khi đọc cuốn sách này đều sẽ hiểu thêm về điều gì đó thì cuốn sách “Blog nhân sự” chắc chắn là nguồn cảm hứng cho những người muốn làm nhân sự. Mong rằng, cuốn sách này sẽ giúp ích cho bạn trên con đường dẫn đến thành công của bản thân.

Read More