7 lề thói của lãnh đạo xuất chúng - Hr views

7 thói quen của lãnh đạo xuất chúng

Bất kể là nam giới hay đàn bà, người lãnh đạo cần phải truyền được cảm hứng cho nhân sự không ngừng nỗ lực vượt qua giới hạn của bản thân để hoàn thiện công tác một cách tốt nhất. (Dân trí)



Theo Peter Economy, chuyên gia nghiên cứu về khoa học quản trị, công tác lãnh đạo không chỉ cần nghệ thuật khéo léo trong xử lý các mối quan hệ mà còn mang tính khoa học. Tập luyện được 7 lề thói của những nhà lãnh đạo xuất chúng dưới đây, bạn sẽ gia tăng được sức mạnh lãnh đạo của mình.

1. Không ngừng ảnh hưởng bản thân

Một phần đề xuất đối với những nhà lãnh đạo xuất chúng chính là không ngừng nỗ lực từ lúc bắt đầu cho đến khi chấm dứt.

Bạn cần nắm được từ cách thức làm việc hòa hợp với những đối tác, nhân sự liên quan, đến cách thức xây dựng chiến lược phát triển ăn nhập cho công ty từng giai đoạn, và nhất là làm thế nào để dẫn dắt tập để đi theo tầm nhìn đó.

Không ngừng học hỏi và luyện tập, bạn sẽ tạo ra được hình mẫu lãnh đạo tốt nhất thích hợp với vị trí.

2. Vững chãi trước áp lực

Khi công việc gặp khó khăn, hãy trở nên điểm tựa trấn an và tạo cảm hứng để các thành viên trong doanh nghiệp tiếp tục công việc. Là một người lãnh đạo giỏi có tức thị ngưng hứa hứa hẹn về những điều sẽ làm, xắn tay áo lên và làm thực thụ, nhất là trong tình huống một sự phản hồi bằng hành động là cần thiết để đưa mọi xáo trộn trở về lại với trơ trọi tự cũ.

Bạn cần học cách ưng ý mọi cảnh huống có thể xảy ra, hành động quyết đoán và tìm cách để trấn an viên chức của bạn. Hãy giúp họ vượt qua những nỗi sợ hãi, lo lắng trước những thử thách lẫn biến động.

Hãy tĩnh tâm dẫn dắt đơn vị của bạn vượt qua những cột mốc khủng hoảng bằng tầm nhìn, sự tự tin lẫn trái tim của bạn.

3. Thẳng thắn

phần nhiều các nhân sự đều mong muốn người lãnh đạo của mình sẽ thực tình, công tâm, đứng đắn và thẳng thắn. Người lãnh đạo sẽ tạo đủ điều kiện để mọi nhân sự đều có thời cơ thăng tiến và phát triển năng lực bản thân, miễn họ nỗ lực cống hiến cho doanh nghiệp những giá trị xứng đáng tương ứng.

Khi bạn cư xử bằng sự thẳng thắn, bạn sẽ nhận lại được sự trung thành của nhân viên đối với cá nhân và công ty của bạn.

4. Truyền cảm hứng làm việc nhóm

Để truyền cảm hứng trong công tác cho nhân viên, bạn không nên chỉ dừng lại ở những bài diễn thuyết xây dựng niềm tin vào mục tiêu chung mà cần tạo ra môi trường làm việc hài hòa.

Thực tiễn cho thấy, hầu hết mọi người chỉ làm tốt nhất công tác của mình khi họ nhận được sự tương trợ từ đồng nghiệp, người quản trị. Sự hỗ trợ này bao gồm cả vật chất để thực hành công tác lẫn các quan điểm phản biện, sự cổ vũ, ghi nhận và chia sẻ khó khăn từ những cộng sự gần gũi với họ.

Làm được điều này, bạn sẽ gia tăng được tính tự chủ lẫn sự gắn kết của nhân viên với công tác.

5. Giữ vững niềm tin vào bản thân và cộng sự

Bất kể những khó khăn đang chờ phía trước, người lãnh đạo cần giữ vững niềm tin vào tầm nhìn đối với doanh nghiệp. Và khi con thuyền bạn đang chèo lái gặp sóng to gió lớn, đừng để những lời nói đối chọi hủy diệt đi niềm tin và quyết định hành động của bạn.

Hãy nhìn nhận những thất bại như những trải nghiệm cung cấp thêm thông tin để bạn tìm ra con đường tốt hơn để đạt được mục đích chung. Những nhà lãnh đạo bản lĩnh thường dùng chính những kinh nghiệm có được từ thất bại để cải tiến năng suất trong công việc, thay vì khổ cực và từ bỏ.

6. Thường xuyên giao tiếp

Giao điểm chung của những người lãnh đạo xuất chúng là lề thói giao dịch thường xuyên, thẳng thắn với các cộng sự trong cùng công ty. Họ luôn mở rộng các kênh để giao du với nhân sự, cộng sự để thông báo về quyết định mới, phản hồi trong quá trình làm việc và cả gia tăng sự gắn kết với các nhân viên duyệt y những lần trò chuyện truyền cảm hứng...

Và khi bạn nghe thấy các nhân sự chia sẻ với nhau về những điều bạn đã thông báo, khích lệ nhau bằng những ý tưởng truyền cảm hứng của bạn thì đó chính là tín hiệu cho thấy bạn đã tạo được dấu ấn tích cực cho công ty.

7. Nhìn vào khái quát

Trong một doanh nghiệp, nhà lãnh đạo chịu nghĩa vụ đối phó với các cuộc khủng hoảng, các vấn đề nảy sinh trong quá trình kinh doanh. Song, điều quan yếu chính là các người lãnh đạo phải luôn luôn giữ được thế thăng bằng trong khi theo dõi bức tranh hoạt động nói chung.

Một mặt, bạn cần theo dõi để xử lý những vấn đề phát sinh, mặt khác bạn cần quan sát để phát hiện kịp thời các cơ hội để mở rộng công việc kinh doanh.

Nếu bạn quá tập trung vào một khía cạnh nào đó trong bức tranh tổng thể, khả năng cao là bạn sẽ đưa ra những quyết định sai lầm, có thể gây hại cho sự phát triển của đơn vị.

Theo Lâm Nghi/Báo doanh gia Hồ Chí Minh

 Huấn luyện thành công theo tinh thần Walmart

(HR) Có thể bạn sửng sốt khi biết rằng người khổng lồ Walmart không những ngay từ đầu đã   tuyển dụng   các nhân viên bán hàng vào loại “nhất nhì” mà mỗi tháng còn bỏ ra 600 USD/người để huấn luyện thêm cho số viên chức này, hay tập đoàn Samsung không ngần ngại bỏ ra gần 120 triệu USD xây dựng trọng tâm tập huấn tập huấn kỹ năng nhân sự?

Câu giải đáp rất đơn giản: Hoạt động tập huấn ngày nay đã trở thành ... “Yếu tố vàng” của thành công.

Những viên chức được đào tạo bài bản luôn là chìa khoá dẫn tới thành công kinh doanh cho các cơ quan nhỏ. Các nghiên cứu cho thấy phần lớn những nhân viên làm việc hiệu quả, hoàn tất tốt công việc đều đã từng được huấn luyện một cách thích hợp nhất. Họ là những bông lúa chín mọng nhất trong cánh đồng rộng lớn, và không ngừng đóng góp quan trọng vào thành công của cơ quan trong ngày mai.

Trong một thế giới lý tưởng, bạn sẽ có thể   tuyển dụng   được những nhân sự sở hữu đầy đủ các kỹ năng cần thiết nhất. Nhưng đó là trên lý thuyết, còn tại thực tiễn thị trường lao động cạnh tranh mạnh mẽ như hiện nay, sẽ không dễ dàng gì có được các viên chức kỹ năng đầy đủ như vậy.

Đó là lý do tại sao hoạt động huấn luyện đã và đang trở thành một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu ngày nay. Huấn luyện không chỉ trang bị cho các nhân sự của bạn những kỹ năng chuyên môn và nghề nghiệp cấp thiết mà nó còn cho thấy bạn đang đầu tư cho nhân sự và quan tâm tới họ vì thành công chung của cả hai bên trong mai sau. Bởi thế, huấn luyện còn là một nghệ thuật khích lệ nhân viên, gia tăng sự gắn bó của họ với tổ chức.

Tại không ít công ty, các chương trình tập huấn viên chức đã trở nên khâu quan trọng trong quản lý kinh doanh bởi theo họ tố chất của các nhân sự sẽ trực tiếp liên quan đến hiệu suất lao động của toàn bộ đơn vị. Đối với những lĩnh vực kinh doanh mà nhân viên là người trực tiếp va chạm với khách hàng như ngành ăn uống, bán lẻ,... Thì chuyên môn và thái độ của các viên chức sẽ trực tiếp ảnh hưởng đến uy tín kinh doanh.

Để thực hành thành công một chương trình đào tạo viên chức, bạn nên quan tâm 10 mật pháp dưới đây:

1/ Nhấn mạnh hoạt động đào tạo như một khoản đầu tư

Lâu nay, hoạt động đào tạo thường được xem như một chọn lựa cần quan tâm coi xét tại nhiều doanh nghiệp bởi những suy nghĩ rằng đó là một khoản tổn phí chứ không phải một khoản đầu tư thu về trong tương lai. Trong khi sự thật rằng hoạt động tập huấn luôn đem lại khá nhiều lợi ích,   nhân sự   đó là một khoản đầu tư dài hạn tác động lớn đến sự tăng trưởng và phát triển của nguồn nhân công tổ chức.

2/ Xác định các nhu cầu của bạn

Vững chắc rằng bạn sẽ khó có đủ thời kì và kinh phi để thực thi một chương trình đào tạo rộng lớn cho toàn thể nhân sự doanh nghiệp. Do đó, sẽ rất quan yếu với việc xác định từ sớm những gì chương trình đào tạo cần đặt trọng điểm vào. Bạn hãy xác định những kỹ năng nào ở nhân sự là cấp thiết nhất với các nhu cầu ngày nay và trong tương lai của tổ chức hay sẽ đem lại những ích lợi thiết thực nhất. Bạn cần tự hỏi bản thân: “Chương trình huấn luyện này chung cục sẽ đem lại cho cơ quan những lợi ích gì?”.

3/ thúc đẩy một nền văn hoá trau dồi, học hỏi trong đơn vị

Trong một nền kinh tế năng động như hiện tại, nếu một công ty không chịu học hỏi, đúc kết kinh nghiệm, tổ chức đó sẽ thụt lùi về đằng sau. Việc học hỏi của công ty không khác gì việc học hỏi của các cá nhân. Hãy truyền tải những mong đợi của bạn ra toàn thể cơ quan rằng tất cả viên chức cần thực hành những bước đi cần thiết để trau dồi kỹ năng và luôn theo kịp với những đòi hỏi chuyên môn mới hay những nhu cầu công việc mới. Bạn nên bảo đảm rằng bạn luôn đứng đằng sau viện trợ các nỗ lực của nhân viên bằng việc cung cấp các nguồn lực cần thiết để họ hoàn tất mục đích.

4/ Tranh thủ sự ủng hộ của giới lãnh đạo

Một khi bạn đã xây dựng được danh sách các chủ đề huấn luyện ưu tiên qua đó nêu bật những nhu cầu chủ chốt trong công ty, sẽ rất quan yếu với việc thuyết phục ban quản trị đứng đằng sau ủng hộ mạnh mẽ kế hoạch tập huấn này.

5/ bắt đầu với những nhóm nhỏ

Trước khi giới thiệu và thực thi chương trình huấn luyện cho đông đảo viên chức tổ chức, bạn cần thông tin cho từng nhóm nhỏ viên chức và thu thập các phản hồi của họ. Cách thức chia tách không chính thức này sẽ phơi bày đầy đủ các điểm yếu, khuyết thiếu trong kế hoạch của bạn và giúp bạn nhanh chóng điều chỉnh lại cho ăn nhập.

6/ lựa chọn những   tài liệu   huấn luyện và giảng viên có chất lượng

Nhân vật mà bạn tuyển lựa để dẫn dắt khoá tập huấn sẽ đóng vai trò quyết định trong thành công của những nỗ lực bạn đã bỏ ra, cho dù đó là một giảng viên chuyên sâu hay đơn giản một viên chức tổ chức có tri thức và kinh nghiệm. Bên cạnh đó, việc có được những tài liệu huấn luyện thích hợp cũng rất quan trọng - sau khi khoá huấn luyện chấm dứt, các tài liệu này sẽ trở thành những nguồn dữ liệu quý giá cho mọi người trong tổ chức.

7/   kiếm tìm   địa điểm ăn nhập

Bạn hãy chọn lọc một địa điểm đảm bảo cho mọi người có thể tiếp thụ tri thức và học tập hiệu quả nhất. Đó nên là một môi trường lặng tĩnh với khoảng không đủ rộng cho mọi người có được cảm giác thoải mái. Hãy bảo đảm rằng địa điểm huấn luyện được trang bị một máy tính và một máy chiếu để các giảng viên có thể giảng dạy, mô tả cả lý thuyết và hình ảnh cùng lúc.

8/ Làm rõ các mối liên tưởng

Một vài nhân sự có thể cảm thấy rằng hoạt động đào tạo họ nhận được không mấy thúc đẩy tới công tác của họ. Sẽ rất quan trọng với việc giúp các viên chức hiểu được mối quan hệ và những lợi ích ngay từ lúc đầu, thành thử họ sẽ không xem các khoá huấn luyện như một việc làm lãng chi phí thời kì quý báu của họ. Các nhân sự nên xem hoạt động huấn luyện như một sự bổ sung quan yếu cho kiến thức chuyên môn và cơ hội thăng tiến của họ. Bạn hãy trao những tấm Giấy chứng nhận hoàn tất khoá đào tạo cho các nhân sự khi chấm dứt huấn luyện. Đó sẽ như một phần thưởng có giá trị về mặt ý thức.

9/ Để hoạt động tập huấn luôn tiếp diễn

Đừng giới hạn hoạt động tập huấn duy nhất đối với các nhân sự mới. Những chương trình tập huấn có doanh nghiệp, dành cho mọi nhân viên vào mọi thời điểm khác nhau sẽ giúp duy trì kỹ năng của các viên chức, cũng như không ngừng cổ vũ họ tiếp tục phát triển và cải thiện nhân tố chuyên môn.

10/ kiểm tra các kết quả

Không có những kết quả đã được kiểm tra chính xác, bạn nhịn nhường như chẳng thể nhìn nhận hoạt động đào tạo như bất kế thứ gì khác ngoài một khoản tổn phí. Hãy quyết định xem bạn sẽ thu thập như thế nào các kết quả kiểm tra có thể hài lòng được về những ích lợi mà khoản đầu tư cho hoạt động tập huấn đem lại. Nhờ đớ, bạn sẽ có được nhiều điều kiện thuận tiện cả về tài chính và thời kì cho những khoá huấn luyện khác trong ngày mai một khi nắm vững được các kết quả cụ thể.

Có thể nói, nếu như hôm nay chúng ta không đưa ra được kế hoạch tập huấn nhân viên có năng lực và chuyên môn kỹ thuật cao thì một ngày nào đó chúng ta sẽ chẳng thể đuổi kịp tốc độ đổi mới từng ngày của thế giới và bởi thế, kết quả sẽ là rớt lại phía sau trong cuộc cạnh tranh trên thị trường. Đó là phương châm hoàn toàn đúng không chỉ với các đơn vị lớn mà còn đúng với tất cả các đơn vị nhỏ. Chỉ khi tập huấn thành công một hàng ngũ nhân sự nắm vững có năng lực chuyên môn, thích hợp với tình hình thực tiễn kinh doanh thì bạn mới có thể đứng vững và phát triển trên thương trường.

Quantri.Vn

Read More

Thách thức và Thương hiệu Lãnh đạo Việt - HR Vietnameses

Thách thức và Thương hiệu Lãnh đạo Việt

“ Thương hiệu lãnh đạo thương buôn Việt Nam gắn kết với thương hiệu quốc gia. Người Việt Nam xưa nay, trong mắt của thế giới, đều trỗi dậy mãnh liệt ngay trong gian nan, thử thách nhất để vươn lên thành công. Doanh gia Việt Nam ngày nay liệu có sẵn lòng đáp đền tiếp nối truyền thống dân tộc?”

Tại sao là thách thức?

Tại sao nói dễ hơn làm? vì sao bản năng gốc của con người lại khiến họ có thể làm cho cảnh huống trở thành tệ hơn?
thời cục đang đẩy thế giới kinh doanh ra khỏi vùng an toàn. Rất nhiều người lo lắng và sờn. Cũng không ít người cho rằng chính cuộc thế ấy đang dạy cho doanh gia trên hành tinh xanh này một bài học: cách chúng ta đã và đang hành động trên toàn cầu hẳn là có nhiều sai lầm lớn đó chăng? Đây có phải là cơ hội để Lãnh đạo công ty trên thế giới:

 - Nhìn kỹ lại những điểm yếu trong cách thức tạo ra giá trị; xây dựng chiến lược?
 - Loại bỏ tính tự cao và tính tự đắc mà nhiều tổ chức, tập đoàn thường xuyên vướng phải?
 - Cảm nhận sâu sắc hơn bao giờ hết là “ ngày nay sỏi đá rất cần có nhau” để mà hiệp tác, hỗ trợ, kết liên, xây dựng một ý thức đồng đội cùng phát triển?
 - Khai mở mạnh mẽ nội lực, tiềm năng còn chưa sử dụng hết?
 - Củng cố năng lực lãnh đạo?
 - Gia tăng tài tháo dỡ vát, xoay xoả.
 - Phát huy chỉ số vượt thách thức ở mức cao nhất?
 - Thừa nhận khó khăn đóng vai trò làm chất xúc tác cho Lãnh đạo tổ chức thêm sắc bén trong kinh doanh, sáng tạo – cải tiến hơn để phát triển?
 - Trân trọng và hàm ơn vốn con người hơn nửa vì vốn con người là trọng tâm của mọi nền kinh tế?
 - Cải thiện hệ thống quản lý doanh nghiệp, tái cấu trúc tổ chức?
 - Lãnh đạo đơn vị Việt sẽ hành động ra sao?

Từ trước đến giờ, chúng ta vẫn thường nghe: “ Không có một mô hình Quản trị- Lãnh đạo chung nào đúng cho mọi tổ chức. Mỗi đơn vị phải tự chèo bằng chính mái chèo của mình và điều chỉnh cánh buồm theo ý mình muốn. Chúng ta không thể điều chỉnh hướng gió, nhưng có thể tự điều chỉnh cánh buồm. Chỉ có thể tìm giải pháp phù hợp riêng cho từng doanh nghiệp…” tuy nhiên, những Lãnh đạo doanh nghiệp thành công trong mọi thời đại có chung những tính chất. Xin liệt kê một vài trong số thuộc tính đó:

 - Một thái độ tích cực trước tình thế nan giải.
 - Bình tĩnh
 - Linh động
 - thích ứng
 - Nỗ lực

Thương hiệu Lãnh đạo Việt?

Có rất nhiều góc nhìn khi bàn luận về Thương hiệu lãnh đạo Việt.

 - Duy trì nhuệ khí Lãnh đạo trong thời bãi kinh tế

Thương hiệu Lãnh đạo thương lái Việt gắn kết với Thương hiệu quốc gia. Người Việt Nam xưa nay, trong mắt của thế giới, đều trỗi dậy mãnh liệt ngay trong gieo neo, thử thách nhất để vươn đến thành công. Lái buôn Việt Nam ngày nay liệu có sẵn lòng đáp đền nối tiếp truyền thống dân tộc?

 - Tư duy hướng về mai sau

Xây dựng thương hiệu Lãnh đạo Việt không phải nhằm mục đích để được lời khen tặng của người khác, hay để được xã hội suy tôn. Điều đó chẳng qua chri là hệ quả của sự nghiệp Bạn đang tạo lập. Xây dựng thương hiệu Lãnh đạo Việt không phải để chứng minh mình hơn người khác. Vì chứng tỏ mình hơn người khác đâu có gì hay ho. Điều quan yếu là chứng mình được tương lai mình hơn được chính mình của ngày hôm qua. Xây dựng thương hiệu Lãnh đạo Việt không nhừm chỉ vun vén cho chính mình, mà là vun bồi cho đơn vị, cho con người của doanh nghiệp, cho xã hội.

 - Truyền niềm tin và cảm hứng cho nhau để cùng phát triển

Những ngày này, đi tới đâu người ta cũng thường nghe những lời..” Than thở”. Than thở về khủng hoảng kinh tế. Nghe nhiều nhưng thực chất nội dung vấn đề vẫn không khác đi. Như vậy hữu dụng lợi gì?
Thay vì quá trằn trọc với những chướng ngại, khó khăn khách quan do khủng hoảng kinh tế tạo ra chúng ta cùng hội tụ vào những gì chúng ta có thể kiểm soát được, có thể làm được cho tổ chức mình bằng chính nội lực của mình. Chúng ta truyền niềm tin và sự kiện định có nhau để bước tiếp hành trình…
Khủng hoảng kiên cố sẽ qua. Thực chất của lưới lọc tự nhiên của nền kinh tế sẽ chỉ giữ lại những ai đủ mạnh và đủ bền chí trước sóng gió.

Kỷ Yếu Ngày nhân sự Việt Nam - Vietnam HRDay
Nguyễn Duy Hải
chủ toạ sáng lập LEADER

Sưu tầm: mẫu đơn xin thôi việc chuẩn

Read More

Sau Tết, viên chức đua nhau “khiêu vũ việc” - HRM

Sau Tết, viên chức đua nhau “nhảy việc”

bình thường sau Tết Nguyên đán lại bùng phát tình trạng “dancing việc”... Gần đây có hàng ngàn lao động tại các khu công nghiệp dancing việc, khi nhiều công ty rao tuyển lao động với số lượng lớn.

Hiện nay, tại một số khu công nghiệp, khu chế xuất ở phía Nam đã thấy xuất hiện những tấm băng rôn tuyển mới cần lao. Ngoài ra, số lượng tuyển không nhiều như những năm trước và các ưu đãi cũng không hậu hĩ bằng, mức chênh lệch thu nhập giữa các đơn vị bị thu hẹp đáng kể.

Những thông báo cho thấy, nhu cầu tuyển mới lao động của phần nhiều doanh nghiệp hiện đang là khá “khiêm tốn”. Giả dụ 5-7 năm trước, có không ít doanh nghiệp đánh hẳn những chuyến xe về các địa phương để tuyển và đưa cần lao vào nhà máy nhận việc ngay sau Tết, thì nay chuyện này không diễn ra.



Ra Tết, mới chỉ có khoảng 70-75% công nhân các tổ chức da giày, dệt may đi làm trở lại. Theo ông Nguyễn Đức Thuấn, chủ tịch Hiệp hội Da Giày Việt Nam (Lefaso), có thể trong tuần sau số công nhân tại các công ty mới quay trở lại làm việc đầy đủ.

Ông Phạm Xuân Hồng, chủ toạ Hội Dệt may Thêu đan Tp.HCM, cho rằng, việc công nhân ngành dệt may, da giày luôn thiếu lực lượng sản xuất sau Tết đã trở nên “đặc thù” từ nhiều năm nay. Tùy theo chính sách đãi ngộ đối với người lao động của từng tổ chức thực hiện trước Tết sẽ góp phần không nhỏ đến hiệu quả thu hút cần lao trở lại làm việc đông đủ, thiếu hụt hay buộc phải tuyển mới.

Dù rằng nhiều chuyên gia dự đoán, tình hình sản xuất của phần lớn các tổ chức sẽ ổn định, nhưng theo một số chuyên gia thị trường lao động thì điều này không đồng nghĩa với việc nhiều cần lao phổ thông sẽ ào ạt nhảy đầm việc như nhiều năm trước đây.

Trong khi đó, ở phân khúc nhân sự trung - cấp cao, tình trạng thiếu hụt vẫn đang tiếp diễn ở nhiều tổ chức và có khả năng sẽ còn trầm trọng hơn trong thời gian tới.

Theo công ty tuyển dụng nhân sự Navigos Search, nhu cầu về nhân sự cấp trung và cao cấp cho khối sản xuất đang rất “nóng”.

Trong năm 2014, Navigos Search phía Nam đã cung cấp hơn 100 vị trí công tác cao cấp cho các nhà máy tại Tp.HCM, Bình Dương, Đồng Nai, Bà Rịa - Vũng Tàu, Long An... Mức lương trả cho các vị trí này dao động từ 4.000-12.000 USD/tháng.

Về nhân sự trung cấp cho khối sản xuất, công ty cung cấp hàng trăm người, mức lương họ được trả từ 1.000-4.000 USD/tháng. Ngoại giả, không phải lúc nào nhân sự Việt Nam cũng đáp ứng được đề nghị của công ty.

Navigos Search không tuyển đủ kỹ sư và quản lý cấp cao cho nhiều dự án lớn, như Microsoft Mobile của Microsoft Việt Nam và dự án Samsung Display của Samsung Việt Nam. Với phân khúc nhân sự trung - cao cấp, cơ hội mở ra khá nhiều, nhưng không dễ tìm được người đủ khả năng đáp ứng mọi đề xuất của nhà phỏng vấn.

Qua trao đổi với một số công nhân tại khu chế xuất Linh Trung, quận Thủ Đức, hầu hết ý kiến đều cho rằng, ngoại trừ những đơn vị quá bết bát, thường xuyên nợ lương không đủ khả năng bảo đảm việc làm ổn định, còn đa số người lao động không có ý định “nhảy việc” trong năm nay.

Có hai lý do chính, thứ nhất là sau thời gian sinh sản đình đốn, bây giờ công việc đã dần trở lại ổn định – với họ đó là một điều may mắn. Bởi công việc ổn định chính là một chỉ dấu rõ ràng cho thấy thu nhập và đời sống của người lao động cũng sẽ ổn định và nâng dần lên.

Thứ hai, giữa lúc nhu cầu tuyển cần lao mới của phần nhiều tổ chức không nhiều, không có những yếu tố thật sự hấp dẫn, nếu có “rao” thì cũng không đáng tin, thì hành động nhảy đầm việc là khôn xiết mạo hiểm.

Nhìn chung, tâm lý của số đông công nhân đang là cần có sự ổn định. Điều này cũng ăn nhập với mong muốn của đại phần đông chủ đơn vị, nên giữa họ dễ dàng tìm thấy tiếng nói chung.

Ngoại giả, theo bà Nguyễn Thị Quỳnh Phương, Trưởng phòng tư vấn tuyển dụng nhân sự cao cấp của Talentnet, hiện nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp trung và cấp cao cho các công ty vốn FDI tăng mạnh, ước tính gần 30% so với những năm trước. Nhu cầu tuyển dụng ở lĩnh vực sản xuất là thật sự, nhân sự làm việc có độ ổn định. Còn ở lĩnh vực thương mại, nhu cầu tuyển dụng vẫn tăng nhưng là tăng ảo do đặc tính dancing việc trong lĩnh vực này.

Theo nhận xét của giới chuyên gia, nhân sự trung - cao cấp của Việt Nam có chuyên môn tốt, học hỏi nhanh, nhưng yếu về ngoại ngữ, về tính hệ thống, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng biểu đạt, giải quyết vấn đề.

Ở những vị trí cấp cao, nhân sự người Việt còn thiếu những người có khả năng truyền cảm hứng cho nhân viên làm việc. Đó là những điều cần sớm bổ khuyết, khắc phục. Quan điểm khá hợp nhất trong giới chuyên gia, cần hạn chế tối đa hiện tượng khiêu vũ việc, duy trì sự ổn định để chờ đón những cơ hội mới.

(Theo Vneconomy)

Thần thiêng bộ hạ trong quản trị nhân sự

" Thực thụ làm Lãnh đạo khó hay không thì tùy thuộc vào từng con người. Bên cạnh đó, tôi cho rằng, với cái tâm sáng cộng với sự mê say, sáng tạo, đam mê học hỏi và tinh thần vì doanh nghiệp, vì mọi người thì việc cũng không khó thực hành. Nếu nắm rõ ý thức "thần thiêng tại tay chân" thì sẽ có được thành công".

Câu nói Thần thiêng tại bộ hạ được rất nhiều người nhắc đến trong khi nói về quản trị nói chung và quản trị nhân sự nói riêng. Đại ý của câu này là nói rằng bề trên có giỏi thì cũng phải nhờ bên dưới. Hay nói rõ hơn, khi cấp trên được tiếng rằng giỏi, là xuất sắc thì một phần quan trọng là do nhân viên, do cấp dưới tốt, xuất sắc, hoàn thành tốt công tác của mình.

Thần thiêng nhờ thủ túc là gì?

Trước nhất điều này nói lên rằng: người lãnh đạo không phải là người làm tất cả, người thực thi tất cả. Người lãnh đạo sẽ là người công ty công việc và Lãnh đạo thực hiện các công việc. Người trực tiếp thực thi nhiệm vụ sẽ là cấp dưới, là viên chức.

Điều thứ hai, chính vì thần có thiêng hay không là nhờ thuộc hạ nên người Lãnh đạo phải biết huy động trí tuệ, sức lực của cán bộ, nhân viên dưới quyền để hoàn thành kế hoạch công việc của tổ chức.Để làm được điều đó, đòi hỏi người Lãnh đạo phải biết sử dụng thuần thục và hợp lý công việc nhân sự trong quản trị : từ tuyển dụng đến sử dụng, kiểm tra, đãi ngộ nhân sự đến chế độ chính sách. Tuy nhiên là sự quan tâm, chia sẻ của Lãnh đạo đến người lao động.

Biết " nhờ thuộc cấp" la phải biết sử dụng nhân sự một cách hiệu quả, trọng dụng nhân kiệt. Vai trò của Lãnh đạo là định hướng chiến lược cho công ty, là dẫn dắt chỉ đạo để đi đến thành công, cường thịnh vượng cho tập thể và từng cá nhân.

Thấm nhuần tư tưởng Thần thiêng tại thủ túc sẽ giúp cho tư duy của người Lãnh đạo mở mang mở hơn. Người Lãnh đạo tốt dù không biết hết các lĩnh vực nhưng có cách Lãnh đạo để cho mọi người phát huy tính sáng tạo, "vắt óc" đề ra sáng kiến cống hiến cho Lãnh đạo, cho công ty. Người Lãnh đạo biết sử dụng chất xám của mọi người định hướng và điều hòa , cân nhắc giữa các quan điểm của các bộ phận với nhau, chắt lọc tinh túy của mỗi chuyên gia trong các lĩnh vực để có được cái nhìn tổng thể đi đôi với chiến lược của mình nhằm đè ra được quyết sách cho tổ chức mình. Làm được như vậy, Lãnh đạo sẽ thành công.

Để có được tư duy Thần thiêng tại thuộc cấp, Lãnh đạo phải tạo được môi trường tốt để mọi người phát huy năng lực. Xây dựng được môi trường tốt đầu tiên phải xây dựng được văn hóa tổ chức tốt từ cấp trên xuống cấp dưới. Theo đó, Lãnh đạo cần tạo san sớt thời cơ và thông tin, sẵn sàng nâng đỡ và tập huấn, diễn tả sự quan tâm, khích lệ san sớt và lắng tai. Bên cạnh đó, người Lãnh đạo cũng cần phải có tinh thần dám nghĩ, dám làm và dám chịu và sự bao dong. Có như vậy, cấp dưới mới dám nghĩ, dám cống hiến, dám sáng tạo, dám đãi đằng và... Dạn dĩ đi theo người Lãnh đạo.

Khi nói về phân quyền, nhiều người sợ bị mất quyền. Vì thế cần phải có phương pháp.Tuy vậy ngoài ra cũng có nhiều người không dám phân quyền vì sợ mất quyền lực. Cho nên, từ việc lớn, việc nhỏ đều phải xin quan điểm, đều qua tay. Ngoại giả, những cơ hội tốt rất ít đến với cấp dưới.

Thực sự làm Lãnh đạo khó hay không thì tùy thuộc vào từng con người. Tuy nhiên, tôi cho rằng, với cái tâm sáng cộng với sự đam mê, sáng tạo, đam mê học hỏi và ý thức vì công ty, vì mọi người thì việc cũng không khó thực hiện. Nếu nắm rõ ý thức "Thần thiêng tại thuộc hạ" thì sẽ có được thành công.

Kỷ Yếu Ngày nhân sự Việt Nam - Vietnam HRDay
TS. Trịnh Ngọc Huy Viện trưởng Viện nghiên cứu và phát triển Nội vụ

Read More

9 đãi ngộ tuyệt vời cho viên chức trên thế giới

9 đãi ngộ tuyệt vời cho viên chức trên thế giới

1. Đường hầm Disco

Đây là cách thức giúp các ông chủ của đơn vị quảng cáo Karmarama tạo hứng khởi cho nhân viên của mình trước mỗi buổi làm việc. Theo đó, đường hầm này được bố trí ở lối vào văn phòng, với màu dung nhan lung linh như trong các vũ trường thực sự. Ngoài ra, bản thân khu làm việc của Karmarama cũng có thể mau chóng chuyển thành "chốn ăn chơi" với bàn bóng bàn, phòng tu bổ xe máy và hàng loạt thiết bị chơi game khác.

2. Đóng băng trứng

Nghe có vẻ khá kỳ quặc song đây là dịch vụ mà Apple và Facebook cung cấp miễn phí cho các nữ nhân viên. Hành động này nhằm cung cấp cho đàn bà sân chơi đồng đẳng với nam giới trong việc đeo đuổi sự nghiệp, trước khi nghĩ đến thiên chức làm mẹ. Trên thực tại, rất nhiều người tỏ ra hứng khởi với đãi ngộ này, song cũng có những quan điểm phản đối cho rằng các tổ chức không nên can thiệp vào chọn lựa sản xuất của nhân viên.

3. Nghỉ việc không giới hạn

Ông chủ của Virgin, Richard Branson đã khiến viên chức của mình nức lòng vào tháng trước khi cho phép họ nghỉ làm không giới hạn. Các nhân viên thậm chí không cần phải viết đơn hay xin ý kiến của sếp. Nghĩa là họ có thể đơn giản là đứng dậy, đi bất cứ nơi đâu mình muốn khi cảm thấy cần được thư giãn. Về phía Branson, ông cho rằng điều này sẽ giúp gây dựng lòng tin cho nhân viên, thay vì sẽ khiến họ lạm dụng nó.

4. Chơi Bowling

Việc kiếm được nhiều tiền khiến Google rất hào phóng với viên chức. Gã đồ sộ kiếm tìm cung cấp cho người cần lao những món ăn nhẹ miễn tổn phí, xe bus đón đưa, phòng tập thể hình, vườn trẻ và nhiều đãi ngộ hấp dẫn khác. Đặc biệt, hội sở của hãng có cả một hệ thống chơi Bowling trong nhà, với mục tiêu kết nối và nâng cao kỹ năng làm việc nhóm cho nhân viên.

5. Bàn DJ

Omnigon, một công ty tham mưu kỹ thuật số thường xuyên doanh nghiệp các buổi tiệc mỗi tuần nhờ trang bị hẳn một bàn DJ chuyên nghiệp. Theo đó, những "giờ hạnh phúc" sẽ bắt đầu vào lúc 5 giờ chiều ngày thứ 5. Nhân viên của tổ chức được khuyến khích đề xuất các bản nhạc yêu thích và nhảy đầm nhót hết mình trong những đêm tiệc thế này.

6. Nhân viên phục vụ

công ty SC Johnson với mục tiêu tạo cho viên chức của mình một cuộc sống dễ chịu hơn đã thuê hẳn dịch vụ giúp việc 24/7 cho họ. Nghĩa là nếu muốn, viên chức của doanh nghiệp có thể quên đi những công việc như giặt là hay thậm chí đổ xăng cho xe ô tô. Đây là một trong những nỗ lực của SC Johnson nhằm giảm áp lực trong cuộc sống thường nhật của mỗi nhân viên, tạo cơ sở cho họ cống hiến hết mình cho công việc.

7. Tường leo núi

Chesapeake Energy đem đến cho viên chức của mình cơ hội đốt cháy nhiều calo hơn khi ở văn phòng. Tổ chức này có cả khu thể thao rộng gần 7.000 mét vuông với bể bơi tiêu chuẩn Olympic, hai sân bóng rổ, 70 lớp học thể dục mỗi tuần. Thậm chí, Chesapeake Energy còn trao cho những viên chức có nỗ lực tập dượt xuất sắc phần thưởng lên tới 1.500 USD.

8. Lễ hội âm nhạc

Mỗi năm, nhân viên tại doanh nghiệp lăng xê Havas Worldwide đều được đắm chìm trong lễ hội âm nhạc mùa hè dành riêng cho họ. Ngay cả các lãnh đạo tổ chức cũng sẽ tham gia và "cháy" hết mình.CEO Russ Lidstone của hãng cho biết: "Văn hóa và con người là tài sản quan yếu nhất của chúng tôi và cũng là nền móng giúp chúng tôi thành công trong lĩnh vực đòi hỏi sự sáng tạo này".

9. Bia miễn phí tổn

Nếu ai đó thích uống bia, tổ chức quảng cáo Colle+McVoy ở Minneapolis, Mỹ sẽ là nơi làm việc lý tưởng cho họ. Hẳn nhiên, những cốc bia này sẽ chỉ được phục vụ sau khi hết giờ làm. Theo đó, hệ thống phân phối bia tự động ở đây sẽ quét các thẻ nhân viên và phục vụ đồ uống này ngay tại bàn làm việc của họ.

Gia nhập AEC, cạnh tranh tài năng sẽ gay gắt hơn

(TBKTSG Online) - đào tạo, bồi bổ, giữ chân nhân tài bao giờ cũng là vấn đề quan trọng của đơn vị. Khi Cộng đồng kinh tế chung ASEAN (AEC) ra đời, cuộc cạnh tranh giữ nhân kiệt sẽ còn gay gắt hơn hiện thời.

Đó là ý kiến của các chuyên gia tại Hội thảo "trận chiến giành tuấn kiệt" được Câu lạc bộ đơn vị dẫn đầu (CLB LBC) kết hợp với Tập đoàn tư vấn Boston (BCG) công ty vào chiều ngày 29-9 tại TPHCM.



Theo ông Lê Trí Thông, Phó giám đốc điều hành BCG Việt Nam, bây chừ nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam chưa quan hoài đúng mực đến vấn đề giữ tài năng. Nhưng với việc hình thành cộng đồng kinh tế các quốc gia Đông Nam Á (AEC) năm 2015, cộng với việc ký kết các hiệp nghị thương nghiệp tự do song phương (FTA), hiệp định thương nghiệp xuyên yên bình Dương (TPP), sẽ có nhiều tập đoàn đa nhà nước và các doanh nghiệp từ các nước Đông Nam Á bước chân vào thị trường Việt Nam và cuộc cạnh tranh giành và giữ chân nhân kiệt giữa các tổ chức sẽ thêm gay gắt.

Một trong những cách tốt nhất để tổ chức nước ngoài thích nghi nhanh với môi trường mới ở Việt Nam sẽ là “săn” nhân sự cấp cao của các doanh nghiệp hoạt động trong cùng lĩnh vực. Khi đó cuộc chiến giành tài năng vững chắc sẽ rất gay gắt.

Để giành ưu thế trong cuộc chiến này, đã đến lúc các doanh nghiệp phải đặt chiến lược nhân sự như là một phần không thể tách rời khi lập chiến lược kinh doanh, ông Phạm Phú Ngọc Trai, chủ toạ CLB LBC phát biểu.

"Sau mỗi giai đoạn kinh doanh, ngoài con số lợi nhuận thân thuộc về tài chính, các đơn vị cần phải tự hỏi lợi nhuận nhân sự của mình là gì? Mình có thêm bao lăm nhân sự cấp cao? hiệu suất nhân sự tăng bao lăm phần trăm …?", ông Trai nhấn mạnh.

Về phương pháp xây dựng chiến lược nhân sự, tiến sĩ Bernd Waltermann, giám đốc điều hành BCG (chi nhánh Singapore và Jakarta), chia sẻ mô hình sáu nền tảng cơ bản cần chú ý trong tuyển chọn, phát triển và giữ chân nguồn nhân công hào kiệt trong tình hình cạnh tranh.

Trước nhất là hoạch định nguồn nhân công và định hướng chiến lược rõ ràng, kế đến là xây dựng đội ngũ tuyển dụng tốt, tiếp theo là thiết kế một chương trình quản trị viên thực tập quyến rũ, sau đó là phân loại nhân viên dựa trên hiệu quả và tiềm năng. Hai bước rút cục lần là lượt lập chương trình phát triển thiên tài cho những cán bộ giỏi nhất và kiến tạo bộ phận nhân sự năng động.

Để mô hình này thành công, cố định phải có sự cam kết thực hành từ ban lãnh đạo cao cấp chứ không phải công tác của riêng bộ phận nhân sự, ông Bernd nói.

Lãnh đạo càng cao, càng phải dành thời gian quan hoài đến vấn đề nhân sự, và để giải đáp câu hỏi của một thương gia cho rằng các giám đốc đơn vị Việt Nam thường quá bận rộn với kế hoạch kinh doanh và không có nhiều thời gian cho vấn đề nhân sự, ông Bernd dẫn trường hợp giám đốc của tập đoàn Astar International (Indonesia) đã dành ít nhất 3 tiếng đồng hồ mỗi sáng thứ Hai để bàn về việc quản lý, phát triển nhân sự

bàn luận với phóng viên TBKTSG, bà Nguyễn Hoàng Phương Anh, quản lý nhân sự cấp cao công ty CP Kết Nối tuấn kiệt (Talentnet Corporation), san sẻ kinh nghiệm về chính sách “kéo và đẩy” mà Talentnet ứng dụng.

Theo bà Phương Anh, cần tạo cho viên chức cơ hội thăng tiến nghề nghiệp hợp lý, giao cho họ những công tác mới, cao hơn so với năng lực của họ, và hỗ trợ khi họ cần giúp đỡ. Phương án này giúp viên chức tránh sự nhàm chán trong công tác, trải nghiệm niềm vui chinh phục và cảm giác tiến bộ, song song cảm nhận được sự quan hoài của đơn vị đối với bản thân.

Bên cạnh đó, cần tạo môi trường làm việc thân thiện, tự do để viên chức có thể tụ họp toàn tâm toàn ý cho công việc của mình, qua đó đó tạo thêm sự gắn bó với công ty. Và rốt cục, chính sách lương, thưởng và phúc lợi phải hợp lý, công bằng cho tất cả viên chức dựa trên năng lực, bởi khen đi kèm với thưởng vẫn tốt hơn, bà Phương Anh phân tách.

Giải pháp là như vậy. Ngoại giả không phải doanh nghiệp nào cũng thành công trong việc giữ chân nhân tài. Khi đó, việc xây dựng sẵn nguồn nhân sự dự phòng để chủ động thay thế là điều cấp thiết.

Để làm được điều này, các đơn vị phải có chiến lược nhân sự dài hạn với nhiều phương án nhân sự khác nhau. Cụ thể hơn, sao cho khi anh trưởng phòng nghỉ thì anh phó phòng có thể thay thế trong thời gian ngắn nhất có thể.

TBKTSG Online

Read More

Để nhận ra giá trị của viên chức - Hr Blog

Để nhận ra giá trị của viên chức

Biết nhận ra giá trị của nhân viên từ lâu đã được giới chủ công ty quan hoài và cũng là đề tài thân thuộc của các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự.



Michael Armstrong, một tác giả người Mỹ chuyên về quản trị nguồn nhân lực, trong quyển How to manage people (Cách quản lý con người), đã nhắc lại một nghiên cứu của Jeffrey Pfeffer, từ Đại học Stanford về việc này: “Nhận ra giá trị của viên chức vững chắc giúp nâng cao động lực và hiệu quả làm việc của họ.

Tạo ra một môi trường làm việc vui vẻ, đầy thử thách và có giao quyền để các cá nhân phát huy được hết khả năng của mình là hay nhất. Bên cạnh đó, việc tạo ra một môi trường làm việc như vậy sẽ khó khăn hơn và mất thời kì hơn rất nhiều so với cách làm truyền thống là khen thưởng viên chức”.

Còn với Rothwell, một chuyên gia nhân sự khác cũng của Mỹ, trong quyển Planning and managing human resources (Hoạch định và quản lý nguồn nhân lực), một trong những cách giúp giới chủ nhận ra giá trị của nhân viên và cho chính nhân viên tự nhận ra giá trị của mình là sử dụng hình thức xoay tua trong công tác: “Khi xoay tua công tác, viên chức sẽ thường xuyên được nhận nhiệm vụ mới, cáng đáng các công việc khác nhau…, từ đó sẽ giúp họ phát triển cá nhân và nhận ra giá trị của những người khác trong công ty.

Ngoại giả, việc xoay tua còn khiến việc giao nhiệm vụ cho nhân viên luôn có sự uyển chuyển nhất định.

Mới đây nhất, Shankar Krishnamoorthy – một tác giả Ấn Độ, lãnh đạo doanh nghiệp phần mềm về quản lý hiệu quả công việc, có một bài viết đăng trên website SHRM về chủ đề “biết nhận ra giá trị” này, xem đó là một chìa khóa thành công của doanh nghiệp.

Biết nhận ra giá trị, khi trở thành một phần của văn hóa doanh nghiệp, có thể là khí giới mới lạ giúp tổ chức qua mặt được các đối thủ cạnh tranh. Theo Krishnamoorthy, trong một khảo sát gần đây do chính ông tiến hành, hơn một nửa đối tượng tham dự cho biết họ sẽ gắn bó lâu hơn với tổ chức nếu cấp trên của họ biết nhận ra giá trị của họ. Trái lại, khi điều này không xảy ra, nhân viên sẽ thất vẳng, kéo theo hiệu quả công việc, năng suất và lợi nhuận xuống dốc, chưa kể là họ sẽ sẵn sàng tâm thế đi tìm việc làm khác…

Biết nhận ra giá trị, nói cách khác là biết thừa nhận giá trị và sự “đáng giá” của viên chức trong mọi tình huống. Biết nhận ra giá trị không có nghĩa là tỏ thái độ hàm ân trong một cảnh huống cụ thể, mà xác nhận những giá trị mà từng viên chức đem lại cho doanh nghiệp, từ người bảo vệ cho đến công nhân đứng chuyền, quản đốc và mọi vị trí khác trong tổ chức.

Có rất nhiều cách để tạo động lực cho viên chức phê chuẩn việc thừa nhận giá trị ở họ. Thay vì để nhân viên phải làm việc theo kiểu đoán ý của cấp trên mà làm cho tốt thì chỉ một lời “cảm ơn” trực tiếp hoặc gửi qua email cũng làm cho viên chức cảm thấy mình được thừa nhận là có giá trị đối với cấp trên rồi.

Làm điều này còn giúp viên chức thoải mái hơn khi nhận được phản hồi về những việc chưa làm tốt của họ.Vì mọi phản hồi dù tốt hay chưa tốt của sếp cũng được nhân viên bằng lòng như một cách thúc đẩy của cấp trên đối với họ. Đừng trưng ra khuân mặt lạnh như tiền khiến viên chức phải tự phán đoán xem không biết mình có thuộc diện được việc hay không.

Việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp có yếu tố “biết nhận ra giá trị”, thành ra, có thể đưa tổ chức đến thành công, bởi chính các nhân viên sẽ chủ động tăng năng suất làm việc nhằm duy trì hình ảnh “có giá trị” của mình đối với tổ chức, từ đó sẽ giúp tăng năng suất và lợi nhuận cho tổ chức.

Theo Báo thương nhân Sài gòn

Vì sao nhân viên nhà băng toàn mỹ nam, mỹ nữ?

Muốn trúng tuyển ngân hàng, nam phải cao trên 1,65m, nữ phải… xinh như hoa hậu

thông tin trên VTC News, trong quý II, số lượng nhân sự tại hệ thống nhà băng không có nhiều biến động lớn. Ngoại giả, thoạt tiên tháng 8, một số ngân hàng bất thần bước vào “cuộc đua” tuyển dụng. Các thông tin đăng tuyển cho thấy, nhiều ngân hàng chuộng viên chức nam hơn nữ.

Nổi trội nhất là nhà băng thương nghiệp cổ phần Sài Gòn Thương Tín (Sacombank). Giữa tháng 8, Sacombank ào ạt đăng quảng cáo việc làm với nhu cầu “khủng”. Sacombank tuyển dụng tới 1.000 chuyên viên khách hàng trên phạm vi toàn quốc.

Ngân hàng này đẩy mạnh tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh trong năm 2014 và 2015. Nhằm thu hút sự quan hoài của người tìm việc, Sacombank khẳng định, luôn xem nguồn nhân lực là tài sản quý giá, đồng thời là yếu tố quan yếu làm nên thành công và sự phát triển vững bền.

Tuy nhiên, điểm đáng chú ý nhất trong lần tuyển dụng này của Sacombank nằm ở điều kiện tuyển dụng. Theo đó, ngân hàng cho biết ưu tiên người tìm việc nam. Bên ngoài các tiêu chí về bằng cấp, kinh nghiệm, ứng cử viên cần có chiều cao trên 165cm.



Mặc dù các nhà băng ưu tiên ứng viên nam, nhưng điều đó không có nghĩa các ứng viên nữ hết “cửa”. Nhiều ngân hàng lớn vẫn sẵn sàng chọn ứng cử viên nữ với các điều kiện ngoại hình khắt khe. Vietcombank là một trong những doanh nghiệp thường xuyên “đòi” viên chức nữ phải đẹp như hoa hậu.

Trong đợt tuyển dụng quý III này, không khó khăn để kiếm tìm các vị trí yêu cầu nữ phải có ngoại hình quyến rũ, dù ứng cử viên ở vị trí không xúc tiếp nhiều với khách hàng. Thí dụ, ở vị trí kỹ sư tin học, ngoài kỹ năng lập trình, có kiến thức về hệ thống và bảo mật công nghệ thông báo, người tìm việc nữ được Vietcombank xác định phải có chiều cao trên 155cm.

Cũng ở vị trí này, dù Vietcombank ưu tiên nam giới nhưng người tìm việc nam cũng phải có chiều cao trên 165cm.

Nhà băng thương nghiệp cổ phần Quân đội (MBB) cũng dành sự quan tâm cho các ứng cử viên xinh đẹp, khi đề nghị ngoại hình ưa nhìn và tiêu chuẩn chiều cao thường xuyên xuất hiện trong các vị trí tuyển dụng.

Tại chi nhánh Long Khánh, thức giấc Đồng Nai, MBB tuyển nhân viên tham vấn sàn, khách hàng công ty. Ngoài tiêu chí dưới 30 tuổi, ứng cử viên phải đáp ứng yêu cầu về ngoại hình ưa nhìn, nam cao trên 168cm và nữ cao trên 158cm.

Đặc biệt, ở vị trí giao du viên tại chi nhánh Ninh Bình, Lào Cai, chiều cao của ứng viên nhỉnh hơn một tí so với các vị trí còn lại. Nam phải có chiều cao trên 170cm, nữ cao trên 160cm. Các ứng cử viên phải có ngoại hình khá và ưa nhìn.

Nhà băng tuyển dụng như… chuyển nhượng cầu thủ

thông báo trên Thời báo nhà băng, theo một chuyên gia nhà băng (NH), việc hệ thống NH đang tiếp tục được tái cơ cấu đã khiến nhân sự của ngành xáo trộn. Không chỉ thay đổi ở các nhân viên, cán bộ cấp phòng, mà rất nhiều NH đã đổi thay ở vị trí lãnh đạo cao cấp. Có thể mới tháng này một vị là tổng giám đốc của NH A nhưng tháng sau đã là lãnh đạo của NH B. Nếu nhìn ngược lại, cũng có thể thấy rằng, chính việc thay đổi lãnh đạo cấp cao đã dẫn tới làn sóng “quân” đi theo “tướng”.

Lo ngại đảo lộn của nhân sự có thể tác động tới công tác, nên đã có những NH phải ký cam kết lãnh đạo cao cấp không được mời gọi viên chức cũ đi. Thậm chí giữa các NH ký cam kết “tướng” của NH A chuyển sang NH B thì 2 NH này tuyệt đối không được tuyển “quân” của nhau. Song có vẻ như thời kì gần đây đã có những thay đổi.

Theo bà Nguyễn Thùy Dương – Phó tổng giám đốc Dịch vụ Tài chính NH Ernst and Young Viet Nam, kết quả khảo sát mới đây của công ty này cho thấy, phần nhiều các NH đều cho rằng, nguồn nhân lực đang ngày một ổn định hơn và năm 2014 bản thân các NH đã làm tốt hơn việc giữ chân nhân viên có năng lực.

Còn theo nhận định của Vụ Dự báo Thống kê (NHNN), thị trường cần lao ngành NH những tháng cuối năm nay khá ổn định và diễn biến tích cực. Cụ thể, 36,6% NH dự kiến tăng lao động quý III, trong khi chỉ có 2,2% dự định cắt giảm. Nếu tính chung cả năm 2014, 59% các NH cho biết sẽ tuyển thêm người sau một vài năm liên tiếp thay nhân sự như vừa qua.

TS. Cấn Văn Lực – Phó giám đốc điều hành, Giám đốc Trường tập huấn cán bộ BIDV cho biết, khi tiến trình tái cơ cấu hệ thống NH còn đang diễn ra thì nguồn nhân lực của ngành sẽ vẫn còn nhiều đảo lộn.

“Tuy nhiên, những đảo lộn ở các vị trí cấp cao thường diễn ra mạnh mẽ và nườm nượp vào thời điểm Đại hội đồng cổ đông. Sự dịch chuyển nhân sự NH vào mùa này tấp nập chẳng khác nào mùa chuyển nhượng cầu thủ trước một mùa giải mới” – TS. Cần Văn Lực ví von.

Bây chừ, đúng là có những NH phải cắt giảm nhân viên, nhưng trái lại nhiều NH vẫn tiếp tục tuyển dụng. “Vừa thải hồi vừa tuyển dụng cũng khôn cùng thông thường. Điều này cũng giống một dòng sông đang chảy. Và nếu dòng sông ngừng chảy thì mới đáng lo ngại. Nên xem việc các NH tuyển nhân viên mới là tất nhiên” – một chuyên gia NH cho biết.

Còn theo TS. Lực, sau thời khắc các sinh viên ra trường, nhiều NH cũng tranh thủ tuyển các tân cử nhân. Bởi trong khó khăn chung thì hiện vẫn có một số NH đang có sự tăng trưởng khá hoặc họ cơ cấu lại hoạt động nên có đổi thay nhiều về nhu cầu nhân sự. Ví dụ, tín dụng tăng trưởng 10% thì tổng tài sản tăng lên 12-13% và đương nhiên nhân sự phải tăng 2 - 3% mới đáp ứng được yêu cầu.

Ngọc Anh (Tổng hợp) | nguoiduatin.Vn

Read More

Cuối năm - nhảy đầm việc vì lương cao, nên hay không?

Cuối năm - nhảy đầm việc vì   lương   cao, nên hay không?

Nếu đổi việc, lương sẽ tăng 80%, bạn có khiêu vũ việc? Hiện dancing việc đã thành trào lưu, không chỉ tính trung thành với doanh nghiệp bị mất đi, còn tạo nên sự thiếu hụt anh tài, và các tổ chức cũng “lao” vào công cuộc ăn giá lương thuởng nhằm thu hút nhân lực

Tăng lương do thiếu hụt anh tài

Khiêu vũ việc vốn không phải là việc xấu, nhưng nếu nguồn nhân lực của một ngành nghề là lưu động chứng tỏ ngành nghề này đang trong giai đoạn phát triển không ngừng và cần có nguồn nhân công dồi dào.

Vấn đề thực tại là viên chức khiêu vũ việc theo lương bổng đang trở thành rất phổ biến. Việt Nam đang trong thời đoạn chuyển hướng và phát triển nhanh, nhu cầu về nguồn nhân công là rất lớn trong khi hệ thống lương lậu còn chưa được hoàn thiện. Những năm gần đây, quá trình chuyển hướng nền kinh tế đang đòi hỏi một lượng lớn nguồn anh tài và trở nên một vấn đề nóng bỏng.

Khi tăng lương là liệu pháp chữa cháy cho đơn vị

Tăng lương với mục tiêu ngăn cản sự cắt giảm nhân công cho công ty, là mánh khoé thu hút nguồn nhân công bên ngoài, là phương pháp chữa cháy tạm bợ cho tổ chức.

Khi tham gia vào cuộc chiến lương bổng, dù có những lợi ích một mực nhưng công ty sẽ phải đối mặt với một loạt các vấn đề như nâng cao chi phí sử dụng nhân viên cũ và   tuyển dụng   viên chức mới. Trong phản ứng dây chuyền của chính sách này thì tổ chức vừa là người được lợi và cũng vừa là nạn nhân .

Sự dancing việc thường xuyên của nhân viên gây ra cuộc khủng khoảng nội bộ trong đơn vị. Để bổ sung vào những vị trí trống do nhân viên mất việc công ty phải sử dụng các nhân viên chưa đủ kinh nghiệm hoặc trình độ nghiệp vụ; việc sử dụng nhân viên cùng cấp bậc ngoài chức trách chẳng thể đáp ứng được yêu cầu như những nhân viên trong cùng chuyên ngành. Kết quả, phí tổn cần lao gia tăng nhưng lợi nhuận không hề tăng lên và năng lực hàng ngũ nhân viên cũng không được cải thiện. Trong trận chiến tăng lương này, một lần nữa mang đến sự bất ổn trong hệ thống tính sổ lương, trợ cấp và văn hóa tổ chức. Công ty càng lúng túng hơn khi viên chức sẵn sàng bỏ việc khi có một công việc với mức lương cao hơn.

Viên chức mới nên tránh hành vi nhảy việc

Trong trận đấu lương lậu hỗn loàn như hiện giờ, các chuyên gia nguồn nhân công kiến nghị những sinh viên mới ra trường hãy cẩn trọng khi quyết định dancing việc.

Những người mới đi làm thường thay đổi công việc trong 1-2 năm nhưng mức lương có thể tăng 10%-20%; nếu tiếp tục trong khoảng 5-6 năm thì không ít trong số họ sẽ tham gia làm việc cho hàng loạt các công ty trong cùng một lĩnh vực, cho dù tiền lương tăng lên không ít nhưng đổi lại cơ hôi thăng tiến nhường như bằng không và chắc chắn sẽ liên quan đến sự phát triển của sự nghiệp. Bù lại nếu bạn làm cho một tổ chức với cùng khoảng thời kì như vậy, thời cơ thăng tiến là rất lớn khi nhìn lại vị trí của bạn có thể đã tiến lên rất xa. Một chuyên gia tư vấn nguồn nhân lực từng nói: “công ty trong quá trình thu hút hào kiệt không ngừng tạo ra trận chiến bong bong tuấn kiệt, người mới vào nghề với kinh nghiệm ít oi, tri thức chưa vững dễ bị thiệt thòi và mất đi thời cơ làm việc”.

Một dấu hiệu mới, các tổ chức ngày một trọng dụng và kiểm tra cao sự trung thành của viên chức, và không mong muốn bỏ phí thời gian để sử dụng nhân công chạy theo lương bổng. Hiện thời nhiều đơn vị đề xuất nhân viên mới cho biết phương thức giao thông với công ty cũ hoặc người đảm đương trước kia của họ trong giấy giới thiệu hay giấy tờ xin việc để đánh giá lại sự trung thành của họ với doanh nghiệp trước.

Hơn nữa một doanh nghiệp tiềm năng sẽ ưu tiên cho công việc tẩm bổ viên chức nội bộ hơn là nhân viên ngoài luồng, như thế nghĩa là tổ chức đã tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp một cách rõ ràng cho viên chức của mình, tạo điều kiện cho họ tham gia các dự án, hạng mục thúc đẩy tinh thần làm việc.

Tết sắp đến, đây là thời điểm mà các viên chức có những dự kiến mong muốn nhảy việc nhiều nhất, cũng có bạn khiêu vũ việc vì lợi nhuận hoặc khiêu vũ việc vì không thích hợp với môi trường. Lời khuyên cho Anh chị muốn dancing việc, nhất là đối nhân viên mới: Không phải là chẳng thể nhảy việc mà bạn cần hiểu rằng không nên vì một đôi chút lương thuởng làm lãng phí tổn thời gian và cơ hội quý báu phát triển sự nghiệp.

Bài viết tham khảo từ XHN

Nguồn tham khảo: biểu mẫu hành chính nhân sự

Read More

Muốn làm việc sáng dạ? Hãy tránh xa Facebook - Human Capital

Sưu tầm:  kiếm việc làm thêm ngoài giờ

Muốn làm việc thông minh? Hãy tránh xa Facebook

(VnMedia) - Trong suốt cuộc thế của bạn, bạn có làng nhàng khoảng 99.000 giờ để sống và dành hơn 40% thời kì tỉnh giấc táo của bạn tại nơi làm việc. Một nghiên cứu xã hội học cho thấy, ở độ tuổi nghỉ hưu, người ta thường nói rằng quãng thời kì làm việc quần quật thường là một trong những ân hận nuối tiếc nhất của họ.

Nhiều người cho rằng làm việc sẽ tước đi khoảng thời gian bên gia đình và thời kì tận hưởng cuộc sống của bạn. Thế nhưng ít ai biết rằng, hiệu quả làm việc tốt là một dấu hiệu của lối nghĩ suy sáng ý. Những người có hiệu suất làm việc cao trong ngày thường có cách tiếp cận thông minh nhất với những nhiệm vụ của mình và ứng dụng các thủ thuật tốt nhất. Nếu bạn không muốn có những giờ mệt mỏi dường như không bao giờ chấm dứt tại nơi làm việc, bạn hãy làm theo 6 lời khuyên dưới đây để học cách làm việc của người sáng dạ.

Nhiệm vụ cần hoàn tất mỗi sáng

Với việc lên danh sách công việc cần hoàn thành vào mỗi buổi sáng là một cách hoàn hảo để bạn hình thành thái độ làm việc tích cực trong ngày. Nên nhớ là hãy khởi đầu công việc buổi sáng bằng những nhiệm vụ đơn giản để bảo đảm bạn có thể hoàn tất nó.

Danh sách việc cần làm

Để bảo đảm mỗi ngày làm việc của bạn hiệu quả bạn nên sử dụng một áp dụng theo dõi nhiệm vụ công việc để có thể coi xét và cập nhật danh sách việc cần làm của mình. Phương tiện này giúp bạn sắp xếp công tác theo thứ tự ưu tiên thích hợp và tránh tình trạng việc quan yếu làm sau việc ít quan trọng hơn.

Ngoại giả lập lộ trình cho các cuộc điện thoại và khống chế thời kì cho các cuộc điện thoại không cấp thiết giúp bạn tránh xa đà vào các cuộc tranh biện hoặc thương lượng vô dụng.



Loại bỏ thái độ bị động

Bạn khởi đầu một ngày mới bằng cách nghĩ tôi đang bị quá chuyển vận với công tác sẽ khiến bạn rơi vào trạng thái bao tay chẳng thể thoát ra được. Do đó, mô tả thái độ không hài lòng với công việc ngày nay, không chỉ thúc đẩy thụ động đến hiệu quả của cả hàng ngũ mà còn khiến bạn ngày một xa lánh công việc. Bởi vậy những người có hiệu suất làm việc cao ở cơ quan thường là những người có thái độ sống tích cực.

Tránh xa những người kéo bạn đi xuống

Những người siêu năng suất có khuynh hướng tránh xa các đối tượng không hoàn tất bất cứ công tác gì trong văn phòng hoặc các nhóm chuyên "tám" chuyện. Hãy gạt ra họ ngoài và tránh xa họ ở bất kỳ đâu nếu bạn muốn trở nên một người làm việc thông minh, hiệu quả.

Không bỏ qua bữa ăn trưa

Trong quan niệm của nhiều người, những người ham công việc thường bỏ qua bữa trưa. Bên cạnh đó, đối với người sáng ý, thưởng thức bữa trưa ngon lành tại một quán ăn đẹp là cách họ tự thưởng cho mình sau những giờ làm việc hiệu quả. Ngoại giả, việc bỏ qua chuyện nạp năng lượng, nhiên liệu cho cơ thể sẽ khiến bạn kiệt lực và làm việc không hiệu quả. Hãy dành thời gian để ăn một vài thứ gì đó đó mỗi ngày, nhưng nên tránh bất cứ đồ ăn nào không lành mạnh hoặc khó tiêu bởi nó có tác dụng trái lại khiến bạn trở nên mỏi mệt hơn.

Tránh xa facebook, điện thoại và tin tức

Duy trì lề thói đọc tin mỗi sáng không phải là điều tệ, nhưng hãy chỉ đọc một lần, sau đó hội tụ vào điều độc nhất là công việc. Việc bỏ một lượng thời kì lớn để đọc đi đọc lại tin tức vào tất cả các buổi sáng khiến bạn đang tạo ra thói quen mất tập trung.

Cũng na ná như vậy, việc thường xuyên cập nhật, hoặc lướt Instagram hay la cà trên Facebook dù chỉ 5-10 phút mỗi lần cũng khiến bạn xao nhãng trong suốt ngày làm việc của mình. "Hãy sử dụng dịch vụ chặn trang web để ngăn cản bạn truy hỏi cập vào các trang web cá nhân của bạn cả trên máy tính và các thiết bị di động của bạn tại doanh nghiệp," là lời khuyên của chuyên gia tiếp thị nội dung Annaliese Henwood tại Virtual Forge Inc. Từng san sớt trên trang LinkedIn của mình.

Với điện thoại di động, hãy sử dụng nó chỉ khi bạn thực sự cần phải thực hành một cuộc gọi hoặc sử dụng một vận dụng. Đối với các cuộc họp, hãy tắt điện thoại hoặc để nó ở chỗ khác ngoài phòng họp.

Thanh Châu

Read More

Tuyển Dụng & Quản Lý nhân sự: Làm Thế Nào Để Thu Hút hào kiệt - Hr Blog

Tuyển Dụng & Quản Lý nhân sự: Làm Thế Nào Để Thu Hút tài năng

Một đơn vị sẽ phát triển vững mạnh nếu những nhân viên thuộc tổ chức ấy đầu là những người tài tình. Có được những tài năng sẽ giúp đơn vị bạn có được lợi thế cạnh tranh trước đổi thủ của mình. Ngoại giả, trong môi trường cạnh tranh rất khó để thu hút tài năng về làm việc nhưng có những đơn vị lại rất giỏi về việc này. Biết được lý do vì sao là điều quyết định cho việc thành công của doanh nghiệp.



Những viên chức hàng đầu thường kiếm tìm những tổ chức nơi họ có thời cơ để phát triển, nơi sự thăng tiến được quyết định dựa trên diễn tả công việc chứ không phải việc được phục vụ kịp thời hay những lý do chính trị khác, nơi viên chức được khích lệ để sáng tạo và suy nghĩ chuyên sâu, và nơi thương hiệu nhà tuyển dụng được xem là tốt nhất trong ngành, không phải chỉ đơn giản là trả lương cho họ cao hơn những nơi còn lại.

Tuyển dụng và giữ chân những nhân viên hàng đầu đòi hỏi phải có sự phối hợp giữa những mục đích đơn vị và những mục tiêu cá nhân.

Vậy làm thế nào để thu hút thiên tài?

Phải hiểu rõ những nhân viên nào là thích hợp nhất … với bạn – Tuyển dụng thành công là tuyển được đúng người vào đơn vị của bạn. Điều này không chỉ cần phải coi xét kỹ năng, kinh nghiệm, mà còn đòi hỏi phải xem xét cả tính cách của người đó. Sẽ không có một chuẩn mực chung một mực nào cho một nhân viên hoàn hảo.

Nhìn lại những mối quan hệ đang tồn tại – Chọn ra những người có những kỹ năng, kinh nghiệm thích hợp và có sự hiểu biết sâu dung nhan chiến lược để giúp tổ chức của bạn tiến xa hơn.

Tham khảo những dịch vụ tư vấn tuyển dụng – Phải, họ sẽ tính tổn phí, nhưng những phí tổn nảy sinh nếu bạn không sử dụng họ thậm chí còn lớn hơn. Những nhà quản lý nhân sự cần phải dành rất nhiều thời gian cho những nhà tuyển dụng để bảo đảm rằng họ hiểu những gì cần phải có bên cạnh đề nghị công việc, họ cần hiểu việc kinh doanh của bạn thật chi tiết để có thể thu hút những nhân sự hàng đầu.

Sử dụng phương pháp động viên dựa trên mô tả – Khi mà nền kinh tế đang dần phục hồi, các đơn vị sẽ hội tụ tìm kiếm những công ty thường xuyên hơn để giúp thu hút và giữ chân những nhân sự then chốt. Khen thưởng một cách phù hợp cho những viên chức hàng đầu sẽ giúp xây dựng tiếng tăm tích cực trong ngành. Hãy nhớ rằng không phải tất cả các giải thưởng đều cần phải là tiền, suy nghĩ về các giải thưởng vật chất và tinh thần.

Vững chắc rằng những viên chức mới được tuyển dụng đều phù hợp văn hóa doanh nghiệp – Không phải ngẫu nhiên mà những viên chức hàng đầu luôn có trình bày làm việc tốt hơn những người đồng nghiệp khác. Họ thường rất kiên định hướng tới thành công và luôn muốn trở nên một phần của doanh nghiệp để cùng san sẻ niềm ham mê này, Việc văn hóa đơn vị được trình bày qua văn hóa của viên chức ở một cấp độ cá nhân là hoàn toàn cấp thiết, nếu không người viên chức sẽ rất mau chóng bị thay thế bởi một nhân viên khác.

Định vị thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn đúng đắn – Mỗi người đều có một ý kiến khác nhau về cách làm việc cho đơn vị. Cách nhìn nhận của họ có thể không đúng, nhưng dù sao đây cũng là hình ảnh bên ngoài của tổ chức. Nếu bạn có một nhân viên có tăm tiếng xấu, sẽ rất khó khăn cho bạn để thu hút những nhân sự hàng đầu.

Hiểu rõ giá trị định vị của doanh nghiệp bạn – Điều gì giúp bạn khác biệt với những đối thủ của bạn? vì sao những viên chức hàng đầu lại phải rời khỏi đơn vị đối thủ để gia nhập công ty bạn? Những viên chức hàng đầu thường nhận được rất nhiều lời mời làm việc, vì sao họ lại phải chọn tổ chức của bạn?

Tối ưu hóa những viên chức tốt nhất – Rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng cách tốt nhất để tối ưu hóa viên chức là đặt họ vào những vị trí có sức ảnh hưởng cao.

Hãy cẩn thận với người bạn đề cử – Có một sự thật mà ai cũng biết đó là nhân viên tường rời bỏ người quản lý chứ không phải là rời bỏ tổ chức. Việc có một người quản lý đáng ghét hoặc vô lý có thể ảnh hưởng xấu đến doanh nghiệp của bạn. Hãy chú ý nếu viên chức đang dần xin từ chức. Hãy thưởng cho những người quản lý có những biểu thị tốt. Việc có một lớp quản lý vững mạnh ảnh hưởng rất nhiều đến sự thành công lâu dài của bạn.

Những nhân viên hàng đầu luôn thích được làm việc trong những doanh nghiệp có vị thế cao trong thị trường. Họ luôn muốn được mọi người xác nhận mình là người tài ba nhất trong số những người tài giỏi. Họ luôn đứng ra nhận nghĩa vụ cho sự thành công hay thất bại của mình và muốn được khen thưởng cho những thành quả của họ.

Cung cấp bởi Le & Associates.

Sưu tầm:  cách viết đơn xin việc hay

Read More

CHÍNH SÁCH nhân sự - Novaland - Hr Froum

CHÍNH SÁCH nhân sự - Novaland

Con người là tài sản quí giá nhất của một tổ chức. Tại Novaland, chúng tôi trân trọng sự đóng góp của tất cả mọi người vào thành công chung, bất kể người đó là ai, ở vị trí nào. Chính vì thế, chúng tôi mang đến cho tất cả thành viên Novaland một môi trường làm việc năng động và công bằng, là nơi mà mỗi một nhân viên đều có cơ hội được làm việc,  rèn luyện để hướng đến sự thành công trong nghề nghiệp đồng thời hoàn thiện về nhân cách. Tất cả sự thành công, dù là nhỏ nhất  đều được ghi nhận và tưởng thưởng xứng đáng. Chúng tôi mang đến một hệ thống các giải pháp đa dạng và phù hợp để giúp tất cả mọi người trưởng thành và xây dựng sự nghiệp tại Novaland. Tất cả các giải pháp này được phát triển và liên kết chặt chẽ dựa trên nền tảng tầm nhìn tổ chức và đặc trưng văn hóa Novaland.

1. HỆ THỐNG LƯƠNG – THƯỞNG
hệ thống tiền lương của Novaland được xây dựng trên mặt bằng lương chung của thị trường, cạnh tranh với các Công ty cùng ngành, phù hợp với yêu cầu và khối lượng công việc thực tế.
Xét duyệt tăng lương định kỳ hàng quý/ hàng năm dựa vào tính chất công việc và thành tích làm việc của CBNV.
Thưởng Lễ, Tết cho các ngày lễ lớn trong năm và thưởng thành tích cuối năm theo hiệu quả công việc.
Phụ cấp cơm trưa, điện thoại, xăng xe, đi lại để hỗ trợ CBNV trong suốt quá trình làm việc tại Novaland.
Thực hiện trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động đầy đủ theo qui định hiện hành. Giải quyết các chế độ về thai sản, ốm đau, trợ cấp thôi việc theo đúng qui định của pháp luật.

2. CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI
Chính sách đài thọ du lịch thường niên cho CBNV & gia đình.
Chính sách khuyến học cho con em CBNV.
Chính sách hỗ trợ mua xe ô tô cho cấp Quản lý cấp cao.
Chính sách đặc biệt dành cho TOP 20 nhân viên xuất sắc: thưởng cổ phiếu, bảo hiểm chăm sóc sức khỏe cho CBNV và gia đình, ưu đãi mua nhà,…
Khám sức khỏe tổng quát định kỳ hàng năm cho tất cả nhân viên.
Chương trình nghỉ dưỡng/ team building cho CBNV hàng năm tạo sự thư giãn và gắn bó đoàn kết cho CBNV.
Chính sách mua bảo hiểm chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm tai nạn 24/24 cho CBNV.
Chính sách hỗ trợ cho CBNV khi đi công tác xa.
Tiệc họp mặt Tất niên ấm cúng vào dịp cuối năm với nhiều phần quà Tết hấp dẫn dành cho CBNV.
Các chính sách chăm lo đời sống của CBNV: quà sinh nhật, quà cưới, tổ chức thăm hỏi

3. CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN LÃNH ĐẠO TIỀM NĂNG
Dựa trên định hướng phát triển của Công ty
Phát huy tối đa tiềm năng và định hướng nghề nghiệp
Phù hợp với từng cá nhân
Công bằng – Minh bạch – Gắn kết – Hiệu quả
Quyền lợi đi đôi với trách nhiệm

 

Sưu tầm:  cách viết đơn xin nghỉ việc

Read More