02:24
Nguyen Hung Cuong
Hội nhập nhân sự mới cũng là một nghệ thuật
Trong quản trị nhân viên , việc đối xử với nhân sự mới cũng là một nghệ thuật. Một nhà quản trị giỏi phải là một người biết phát huy hết năng lực và sự nhiệt trình trong công tác của viên chức.
Để hội nhập viên chức mới, bên cạnh các kỹ năng chuyên biệt, các nhà quản trị còn cần phải có sự đồng cảm và nắm bắt tốt tâm lý của nhân sự mới. Đừng nghĩ rằng, trong ngày đầu viên chức nhập cuộc, chỉ cần dắt họ đi một vòng giới thiệu các bộ phận cho biết mặt đồng sự thế là đủ. Hoặc cho rằng nhân viên mới còn là người chưa quen việc nên chỉ cần kiếm bàn trống nào ngồi tạm rồi phòng tổ chức sẽ bố trí chỗ ngồi cũng không sao. Đó cũng là một cách đón viên chức nhưng cách làm đó không chuyên nghiệp, không mô tả cái tầm và thậm chí đó là sai trái của một quản trị nhân sự . Thời gian đầu của một nhân sự mới thường có những xúc cảm trái ngược nhau. Một mặt họ phấn chấn chứng minh bản thân với người tuyển dụng , nhưng đồng thời họ lại cảm thấy lo ngại mình có thích hợp với đơn vị hay không. Đường cong bộc lộ thời kì làm quen của nhân viên mới đang rất dốc. Cả hai cảm xúc có thiên hướng chủ động điều chỉnh theo văn hóa mới.Tại sao chúng ta luôn nỗ lực kiếm tìm và thu hút ứng viên giỏi, tuyển dụng tuấn kiệt vào đơn vị, nhưng sau đó lại khiến họ đi khỏi? Do chúng ta đã bỏ qua việc định hướng nhân viên mới. Mọi công ty đều mong muốn người mới mau chóng hòa nhập vào môi trường làm việc. Đón nhân sự mới là một chuyện nhỏ nhưng lại có ý nghĩa rất lớn. Ấn tượng tốt đẹp trong ngày trước tiên làm việc sẽ là một trong những nhân tố giữ chân nhân tài ở lại với công ty dù sức ép công việc đôi khi làm họ sờn lòng. Và việc chuẩn bị đón nhân sự một cách chu đáo sẽ là động lực tốt thôi thúc họ cố gắng hết mình để bắt nhịp với tính chuyên nghiệp của một môi trường mới.
Một điều không nên là để mặc nhân sự của bạn loay hoay với những mối quan hệ mới và rồi họ cảm thấy bị đơn côi, cô lập. Khi giới thiệu người mới với các bộ phận đừng chỉ dắt nhân viên đi một vòng cho mọi người biết mặt. Bạn nên dành thời kì giới thiệu một chút về cá nhân và công tác họ đảm nhiệm cũng như chỉ rõ các mối liên hệ cần thiết. Khi một người gia nhập vào môi trường mới, gặp những con người mới, họ không biết mình có được bằng lòng hay không. Mọi thái độ và hành động của người đối diện lúc này ít nhiều đều có liên quan đến tâm lý và tinh thần làm việc của họ. Bạn chính là người thu hẹp khoảng cách và là cầu nối của viên chức cũ và nhân sự mới. Hãy luôn ghi nhớ rằng tương trợ tốt nhất cho người mới đến hoàn thành công việc tức thị bạn đã giúp cho chính công ty mình. Mọi chính sách, nội quy do tổ chức đề ra cần phải được truyền đạt thấu đáo cho viên chức trên ý thức vì lợi ích chung. Qua đó viên chức mới sẽ phải nắm rõ những quy cách xử sự như chào hỏi, cách bàn bạc công tác để tránh vi phạm hoặc gặp sự bối rối, phiền hà không đáng có. Đừng bắt nhân viên mới phải tự tìm hiểu cái gì nên làm và điều gì không nên làm. Nếu bạn có những yêu cầu và trông đợi đối với nhân viên, hãy thẳn thắng trao đổi, hướng dẫn và cổ vũ họ nỗ lực thực hiện. Đồng thời, thông tin đúng lúc các chính sách, ưu đãi cho nhân viên mới sẽ làm cho họ thấy được giá trị của đơn vị. Từ đó, họ sẽ cố gắng hòa nhập với tổ chức và nỗ lực cống hiến cho xứng đáng. Thái độ tích cực và tinh thần nghĩa vụ của nhân sự cũng sẽ được củng cố.
Ngoại giả, có thể tổ chức vài buổi ăn trưa thân tình giữa viên chức mới với các đồng nghiệp. Ăn trưa cùng nhau có thể giúp cho nhân viên cảm thấy quan yếu và được hoan nghênh. Qua những cuộc họp mặt chuyện trò này, các giá trị truyền thống và tính chất văn hóa của doanh nghiệp sẽ được truyền đạt đến người mới một cách dễ dàng hơn là duyệt viên chức hoặc cẩm nang công ty. Bằng cách tham gia với các nhân sự cũ, người mới được xúc tiếp với những câu chuyện của nhà phỏng vấn và vẽ ra viễn cảnh rằng doanh nghiệp sẽ làm nơi làm việc tuyệt vời. Khi người cần lao cảm thấy dễ chịu với các đồng nghiệp, rất có khả năng họ sẽ cảm thấy tốt về vai trò chuyên môn, công việc của mình. Và họ có mong muốn đóng góp một phần sức mình cho đơn vị. Một điều cũng rất quan yếu là phải lắng tai quan điểm phản hồi của nhân viên. Chúng ta thường suy nghĩ thông báo phản hồi là những điều mà người quản lý trao đổi với nhân viên mới để thu hẹp khoảng cách từ mức độ hoàn tất công việc ngày nay đến hiệu quả tình mà doanh nghiệp trông chờ họ. Nhưng thực tiễn, trong khoảng thời gian làm việc trước hết bạn nên tìm hiểu càng nhiều càng tốt về nhân sự mới để tẩm bổ kinh nghiệm riêng và tương lai cho họ. Hãy thu hút thông tin phản hồi của nhân viên. Thực hành điều này định kỳ trong vòng vài tháng đầu tiên cũng sẽ tạo ra văn hóa đơn vị. Chúng giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và họ nhất quyết sẽ mang đến cho bạn những ý tưởng, sự hỗ trợ và cả xử lý sự cố khi cần thiết nữa.
Nguồn : Eduviet tổng hợp
Bàn về chất lượng lãnh đạo đơn vị Việt theo cách tiếp cận bổn phận xã hội
“ Với các công ty Việt Nam, hội tụ chính yếu là quản lý, và nghĩa vụ của công dân. Hồ hết các doanh nghiệp có bổn phận báo cáo hoạt động xã hội của họ nhưng thiếu một chiến lược.”Bổn phận xã hội( Corporate Social Responsibility- CSR) của cơ quan( DN) đã được nghiên cứu từ khoảng giữa thế kỷ XX và kể từ đó đến nay bổn phận xã hội( TNXH) đã trở nên một trong những chủ đề gây nhiều tranh cãi với những trao đổi sôi nổi của các học giả, các nhà nghiên cứu, các chính trị gia.
Trong phạm vi bài viết này tác giả bàn đến SCR dưới góc nhìn về một Lãnh đạo DN thành công.
1. Lãnh đạo đơn vị Việt nhận thức về CRS còn thiếu tính toàn diện
Theo kết quả điều tra tại Lễ công bố 500 DN lớn nhất Việt Nam năm 2011 của nhóm nghiên cứu Vietnam Report về quan điểm thực hiện CSR của các DN lớn VNR500, trong các nhân tố của CSR, đầu tư dài hạn cho các hoạt động xã hội được phần lớn các DN lớn VNR500 xem là hoạt động có tầm quan yếu và định hướng nhất đến chiến lược CSR của DN(51%). Ngoại giả, việc tăng cường các hoạt động xã hội nhân đạo cũng được các DN cho là có tầm quan trọng và tương tác đến chiến lược CSR của các DN(39%). Tuy nhiên, nếu xem xét khái quát cộng đồng DN Việt với hơn 90% có quy mô vừa và nhỏ thì sự thông tỏ về CSR còn rất nhiều khoảng trống. Cách hiểu phổ thông của đa phần trong số đó là đồng nhất giữa thực hiện CSR với làm từ thiện hay thực hiện CSR là không bắt buộc khi nào có điều kiện thì làm và thậm chí có nhiều lãnh đạo Việt còn mượn tiếng CSR đối với xã hội để đánh bóng tên tuổi của mình nhằm khỏa lấp những hành động thực tại đi ngược hoàn tòan với ý thức TNXH.
Hiểu sai, hiểu chưa đầy đủ về CSR chính là căn nguyên trước tiên ảnh hưởng đến chuỗi quyết định và hành động còn thiếu điểm nhấn trong bức tranh thực hành TNXH của DN Việt Nam.
2. Lãnh đạo đơn vị Việt chọn lựa mô hình CSR còn mang tính hình thức.
Về phía các nhà quản lý: kết quả điều tra về chừng độ ưu tiên thực hiện các định hướng CSR của DN cho thầy hầu hết các DN đều chọn lọc định hướng người lao động là ưu tiên số 1; sau đó đến định hướng thị trường và định hướng môi trường thiên nhiên .
Về phía người lao động : hầu hết các đánh giá việc thực hiện các nội dung trong mô hình CSR của DN ở mức nhàng nhàng và dưới làng nhàng.
3. Lãnh đạo công ty Việt tổ chức quản trị CSR còn thiếu tầm nhìn chiến lược.
CSR cũng như bất cứ lĩnh vực nào khác của DN cũng cần được quản lý có hiệu quả. Kiểm tra của các nhà Lãnh đạo DN Việt về các hoạt động quản trị CSR đối với tần suất và chừng độ thực hiện.
Về hoạt động xác lập mục đích CSR: hầu hết các hoạt động tác động đến CSR của DN chủa được lập mưu hoạch mang tính dài hơi mà chỉ thực hành khi phát sinh, khi có nhu cầu hoặc điều kiện.
Về việc lập giấy tờ, tài liệu và ban hành các quy định, văn bản tổ chức hướng dẫn thực hiện bộ lề luật ứng xử và quá trình thực hành bộ quy tắc xử sự.
Về thiết lập cơ cấu tổ chức quản trị thực hành CSR của DN: Hoạt động xã hội công ty được thực hành theo cách “ từ trên xuống” trong đó các quyết định thường từ cấp nhân sự cao nhất ban hàng và được phòng ban Kinh doanh, PR và/hoặc phòng nhân sự thực hiện hầu như chưa có phòng ban phụ trách CSR độc lập.
Về việc cung cấp các nguồn lực thực hành CSR: Việc cung cấp các nguồn lực thực hành CSR được các nhà quản trị đánh giá ở mức khá cao,
Về việc tổ chức tập huấn nhân lực và tổ chức hệ thống thông tin thực hành CSR của DN: Cũng giống như hoạt động lập mưu hoạch và thiết lập cơ cấu tổ chức thực hiện CSR, các hoạt động này của các DN nước ta cũng chưa được thực hiện tốt.
Về hoạt động tổ chức thực hiện các quy định của bộ lề luật ứng xử: Đây là hoạt động được kiểm tra ở mức cao nhất trong các nội dung về quản lý CSR .
Về hoạt động đánh giá, giám sát việc thực hành CSR và điều chỉnh: Đây là hoạt động rất ít DN thực hành. Điều này có tức là tần suất thực hành là hi hữu khi và chừng độ thực hiện là kém.
Như vậy, từ một vài nét phác họa về “tâm” và “tầm” của lãnh đạo DN Việt qua góc nhìn CSR có thể thấy không ít tín hiệu vui nhưng cũng còn không ít những lo âu trong lịch trình hội nhập quốc tế với ý thức TNXH. Các nhà lãnh đạo Việt cần am hiểu toàn diện hơn, tự tín hơn và nỗ lực hơn để CSR trở thành một điểm nổi bật bộc lộ sự kết hợp “truyển thống và hiện đại” của nền kinh tế Việt Nam”.
Kỷ yếu Ngày nhân sự Việt Nam
TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
Khoa quản trị nhân công – Trường Đại học thương mại
Trong quản trị nhân viên , việc đối xử với nhân sự mới cũng là một nghệ thuật. Một nhà quản trị giỏi phải là một người biết phát huy hết năng lực và sự nhiệt trình trong công tác của viên chức.
Để hội nhập viên chức mới, bên cạnh các kỹ năng chuyên biệt, các nhà quản trị còn cần phải có sự đồng cảm và nắm bắt tốt tâm lý của nhân sự mới. Đừng nghĩ rằng, trong ngày đầu viên chức nhập cuộc, chỉ cần dắt họ đi một vòng giới thiệu các bộ phận cho biết mặt đồng sự thế là đủ. Hoặc cho rằng nhân viên mới còn là người chưa quen việc nên chỉ cần kiếm bàn trống nào ngồi tạm rồi phòng tổ chức sẽ bố trí chỗ ngồi cũng không sao. Đó cũng là một cách đón viên chức nhưng cách làm đó không chuyên nghiệp, không mô tả cái tầm và thậm chí đó là sai trái của một quản trị nhân sự . Thời gian đầu của một nhân sự mới thường có những xúc cảm trái ngược nhau. Một mặt họ phấn chấn chứng minh bản thân với người tuyển dụng , nhưng đồng thời họ lại cảm thấy lo ngại mình có thích hợp với đơn vị hay không. Đường cong bộc lộ thời kì làm quen của nhân viên mới đang rất dốc. Cả hai cảm xúc có thiên hướng chủ động điều chỉnh theo văn hóa mới.Tại sao chúng ta luôn nỗ lực kiếm tìm và thu hút ứng viên giỏi, tuyển dụng tuấn kiệt vào đơn vị, nhưng sau đó lại khiến họ đi khỏi? Do chúng ta đã bỏ qua việc định hướng nhân viên mới. Mọi công ty đều mong muốn người mới mau chóng hòa nhập vào môi trường làm việc. Đón nhân sự mới là một chuyện nhỏ nhưng lại có ý nghĩa rất lớn. Ấn tượng tốt đẹp trong ngày trước tiên làm việc sẽ là một trong những nhân tố giữ chân nhân tài ở lại với công ty dù sức ép công việc đôi khi làm họ sờn lòng. Và việc chuẩn bị đón nhân sự một cách chu đáo sẽ là động lực tốt thôi thúc họ cố gắng hết mình để bắt nhịp với tính chuyên nghiệp của một môi trường mới.
Một điều không nên là để mặc nhân sự của bạn loay hoay với những mối quan hệ mới và rồi họ cảm thấy bị đơn côi, cô lập. Khi giới thiệu người mới với các bộ phận đừng chỉ dắt nhân viên đi một vòng cho mọi người biết mặt. Bạn nên dành thời kì giới thiệu một chút về cá nhân và công tác họ đảm nhiệm cũng như chỉ rõ các mối liên hệ cần thiết. Khi một người gia nhập vào môi trường mới, gặp những con người mới, họ không biết mình có được bằng lòng hay không. Mọi thái độ và hành động của người đối diện lúc này ít nhiều đều có liên quan đến tâm lý và tinh thần làm việc của họ. Bạn chính là người thu hẹp khoảng cách và là cầu nối của viên chức cũ và nhân sự mới. Hãy luôn ghi nhớ rằng tương trợ tốt nhất cho người mới đến hoàn thành công việc tức thị bạn đã giúp cho chính công ty mình. Mọi chính sách, nội quy do tổ chức đề ra cần phải được truyền đạt thấu đáo cho viên chức trên ý thức vì lợi ích chung. Qua đó viên chức mới sẽ phải nắm rõ những quy cách xử sự như chào hỏi, cách bàn bạc công tác để tránh vi phạm hoặc gặp sự bối rối, phiền hà không đáng có. Đừng bắt nhân viên mới phải tự tìm hiểu cái gì nên làm và điều gì không nên làm. Nếu bạn có những yêu cầu và trông đợi đối với nhân viên, hãy thẳn thắng trao đổi, hướng dẫn và cổ vũ họ nỗ lực thực hiện. Đồng thời, thông tin đúng lúc các chính sách, ưu đãi cho nhân viên mới sẽ làm cho họ thấy được giá trị của đơn vị. Từ đó, họ sẽ cố gắng hòa nhập với tổ chức và nỗ lực cống hiến cho xứng đáng. Thái độ tích cực và tinh thần nghĩa vụ của nhân sự cũng sẽ được củng cố.
Ngoại giả, có thể tổ chức vài buổi ăn trưa thân tình giữa viên chức mới với các đồng nghiệp. Ăn trưa cùng nhau có thể giúp cho nhân viên cảm thấy quan yếu và được hoan nghênh. Qua những cuộc họp mặt chuyện trò này, các giá trị truyền thống và tính chất văn hóa của doanh nghiệp sẽ được truyền đạt đến người mới một cách dễ dàng hơn là duyệt viên chức hoặc cẩm nang công ty. Bằng cách tham gia với các nhân sự cũ, người mới được xúc tiếp với những câu chuyện của nhà phỏng vấn và vẽ ra viễn cảnh rằng doanh nghiệp sẽ làm nơi làm việc tuyệt vời. Khi người cần lao cảm thấy dễ chịu với các đồng nghiệp, rất có khả năng họ sẽ cảm thấy tốt về vai trò chuyên môn, công việc của mình. Và họ có mong muốn đóng góp một phần sức mình cho đơn vị. Một điều cũng rất quan yếu là phải lắng tai quan điểm phản hồi của nhân viên. Chúng ta thường suy nghĩ thông báo phản hồi là những điều mà người quản lý trao đổi với nhân viên mới để thu hẹp khoảng cách từ mức độ hoàn tất công việc ngày nay đến hiệu quả tình mà doanh nghiệp trông chờ họ. Nhưng thực tiễn, trong khoảng thời gian làm việc trước hết bạn nên tìm hiểu càng nhiều càng tốt về nhân sự mới để tẩm bổ kinh nghiệm riêng và tương lai cho họ. Hãy thu hút thông tin phản hồi của nhân viên. Thực hành điều này định kỳ trong vòng vài tháng đầu tiên cũng sẽ tạo ra văn hóa đơn vị. Chúng giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và họ nhất quyết sẽ mang đến cho bạn những ý tưởng, sự hỗ trợ và cả xử lý sự cố khi cần thiết nữa.
Nguồn : Eduviet tổng hợp
Bàn về chất lượng lãnh đạo đơn vị Việt theo cách tiếp cận bổn phận xã hội
“ Với các công ty Việt Nam, hội tụ chính yếu là quản lý, và nghĩa vụ của công dân. Hồ hết các doanh nghiệp có bổn phận báo cáo hoạt động xã hội của họ nhưng thiếu một chiến lược.”Bổn phận xã hội( Corporate Social Responsibility- CSR) của cơ quan( DN) đã được nghiên cứu từ khoảng giữa thế kỷ XX và kể từ đó đến nay bổn phận xã hội( TNXH) đã trở nên một trong những chủ đề gây nhiều tranh cãi với những trao đổi sôi nổi của các học giả, các nhà nghiên cứu, các chính trị gia.
Trong phạm vi bài viết này tác giả bàn đến SCR dưới góc nhìn về một Lãnh đạo DN thành công.
1. Lãnh đạo đơn vị Việt nhận thức về CRS còn thiếu tính toàn diện
Theo kết quả điều tra tại Lễ công bố 500 DN lớn nhất Việt Nam năm 2011 của nhóm nghiên cứu Vietnam Report về quan điểm thực hiện CSR của các DN lớn VNR500, trong các nhân tố của CSR, đầu tư dài hạn cho các hoạt động xã hội được phần lớn các DN lớn VNR500 xem là hoạt động có tầm quan yếu và định hướng nhất đến chiến lược CSR của DN(51%). Ngoại giả, việc tăng cường các hoạt động xã hội nhân đạo cũng được các DN cho là có tầm quan trọng và tương tác đến chiến lược CSR của các DN(39%). Tuy nhiên, nếu xem xét khái quát cộng đồng DN Việt với hơn 90% có quy mô vừa và nhỏ thì sự thông tỏ về CSR còn rất nhiều khoảng trống. Cách hiểu phổ thông của đa phần trong số đó là đồng nhất giữa thực hiện CSR với làm từ thiện hay thực hiện CSR là không bắt buộc khi nào có điều kiện thì làm và thậm chí có nhiều lãnh đạo Việt còn mượn tiếng CSR đối với xã hội để đánh bóng tên tuổi của mình nhằm khỏa lấp những hành động thực tại đi ngược hoàn tòan với ý thức TNXH.
Hiểu sai, hiểu chưa đầy đủ về CSR chính là căn nguyên trước tiên ảnh hưởng đến chuỗi quyết định và hành động còn thiếu điểm nhấn trong bức tranh thực hành TNXH của DN Việt Nam.
2. Lãnh đạo đơn vị Việt chọn lựa mô hình CSR còn mang tính hình thức.
Về phía các nhà quản lý: kết quả điều tra về chừng độ ưu tiên thực hiện các định hướng CSR của DN cho thầy hầu hết các DN đều chọn lọc định hướng người lao động là ưu tiên số 1; sau đó đến định hướng thị trường và định hướng môi trường thiên nhiên .
Về phía người lao động : hầu hết các đánh giá việc thực hiện các nội dung trong mô hình CSR của DN ở mức nhàng nhàng và dưới làng nhàng.
3. Lãnh đạo công ty Việt tổ chức quản trị CSR còn thiếu tầm nhìn chiến lược.
CSR cũng như bất cứ lĩnh vực nào khác của DN cũng cần được quản lý có hiệu quả. Kiểm tra của các nhà Lãnh đạo DN Việt về các hoạt động quản trị CSR đối với tần suất và chừng độ thực hiện.
Về hoạt động xác lập mục đích CSR: hầu hết các hoạt động tác động đến CSR của DN chủa được lập mưu hoạch mang tính dài hơi mà chỉ thực hành khi phát sinh, khi có nhu cầu hoặc điều kiện.
Về việc lập giấy tờ, tài liệu và ban hành các quy định, văn bản tổ chức hướng dẫn thực hiện bộ lề luật ứng xử và quá trình thực hành bộ quy tắc xử sự.
Về thiết lập cơ cấu tổ chức quản trị thực hành CSR của DN: Hoạt động xã hội công ty được thực hành theo cách “ từ trên xuống” trong đó các quyết định thường từ cấp nhân sự cao nhất ban hàng và được phòng ban Kinh doanh, PR và/hoặc phòng nhân sự thực hiện hầu như chưa có phòng ban phụ trách CSR độc lập.
Về việc cung cấp các nguồn lực thực hành CSR: Việc cung cấp các nguồn lực thực hành CSR được các nhà quản trị đánh giá ở mức khá cao,
Về việc tổ chức tập huấn nhân lực và tổ chức hệ thống thông tin thực hành CSR của DN: Cũng giống như hoạt động lập mưu hoạch và thiết lập cơ cấu tổ chức thực hiện CSR, các hoạt động này của các DN nước ta cũng chưa được thực hiện tốt.
Về hoạt động tổ chức thực hiện các quy định của bộ lề luật ứng xử: Đây là hoạt động được kiểm tra ở mức cao nhất trong các nội dung về quản lý CSR .
Về hoạt động đánh giá, giám sát việc thực hành CSR và điều chỉnh: Đây là hoạt động rất ít DN thực hành. Điều này có tức là tần suất thực hành là hi hữu khi và chừng độ thực hiện là kém.
Như vậy, từ một vài nét phác họa về “tâm” và “tầm” của lãnh đạo DN Việt qua góc nhìn CSR có thể thấy không ít tín hiệu vui nhưng cũng còn không ít những lo âu trong lịch trình hội nhập quốc tế với ý thức TNXH. Các nhà lãnh đạo Việt cần am hiểu toàn diện hơn, tự tín hơn và nỗ lực hơn để CSR trở thành một điểm nổi bật bộc lộ sự kết hợp “truyển thống và hiện đại” của nền kinh tế Việt Nam”.
Kỷ yếu Ngày nhân sự Việt Nam
TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
Khoa quản trị nhân công – Trường Đại học thương mại
0 nhận xét :
Đăng nhận xét