Khám phá khóa học lương 3P chất lượng 2023

  Bạn đang băn khoăn: “Hiện công ty em đang làm gần như chưa có hệ thống quản trị nhân sự: từ những thứ cơ bản như mô tả công việc của từng người, chức năng của từng bộ phận, … Em rất muốn xây dựng hệ thống quản trị nhân sự của công ty, nhất là hệ thống lương 3P”.

Đừng lo nếu bạn đang gặp vấn đề trên. Thực ra xây dựng lương 3P không hề khó và cao siêu như bạn nghĩ. Khóa học lương 3P online chính là giải pháp cho bạn đấy!

1. Khóa học lương 3P dành cho ai? 

Khóa học lương 3P online dành cho: 

- Bạn là chủ doanh nghiệp đã chán ngấy với việc phụ thuộc vào các HR

- Bạn là HR được/bị xây hệ thống lương 3P

- Đơn giản là bạn muốn làm HR …

2. Nội dung khóa học lương 3P online

Nội dung khóa học lương 3P online bao gồm lý thuyết và hướng dẫn Hệ thống lương 3P trên file mẫu theo mô hình (thực hành):

>> Sản phẩm bạn nhận được sau khi học:

a. Bản đồ chiến lược

b. Cơ cấu tổ chức: Sơ đồ tổ chức, Ma trận chứng năng, Ma trận phối hợp, Cơ cấu chức năng của 1 bộ phận, Mô tả công việc của 1 vị trí TP, Mô tả công việc của 1 vị trí nhân viên

c. Hệ thống đánh giá giá trị công việc: Bảng điểm giá trị công việc, Thang lương

d. Hệ thống quản trị hiệu suất: KPi của CEO, KPI của trưởng bộ phận: 1 phòng, KPI của 1 vị trí nhân viên bất kỳ, Chính sách thúc đẩy KPI

e. Hệ thống quản trị năng lực: Bảng định nghĩa giá trị cốt lõi, Khung năng lực chiến lược, Khung năng lực của 1 vị trí trưởng phòng, Khung năng lực của 1 vị trí Nhân viên

f. Hệ thống đãi ngộ: Chính sách lương 3P

3. Điểm đặc biệt của khóa học lương 3P 

Khóa học lương 3P được giảng dạy theo phương pháp “TỪNG - BƯỚC - MỘT”, phù hợp với khả năng mỗi người. Khóa học kết hợp lý thuyết và thực hành (thực hành chiếm thời lượng chính) nên không hề gây nhàm chán trong quá trình học. 

Hơn nữa, mỗi 1 lớp học là 1 tình huống và có bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Sản phẩm của tất cả tình huống sẽ được gửi cho toàn bộ học viên không phân biệt lớp hay thế hệ (khóa) nào. Sau mỗi buổi học tình huống, video sẽ up lên hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại (nếu cần).

Trên đây là thông tin về khóa học lương 3P online chất lượng mà bạn không thể bỏ qua. Nếu bạn đang gặp khó khăn trong quá trình xây dựng và triển khai lương 3P thì nên tham khảo khóa học này nhé!

Read More

Cẩn trọng khi áp dụng phương pháp trả lương 3P

  Chắc bạn đã đọc khá nhiều bài viết "khen" về hệ thống lương 3P. Và cũng không thể phủ nhận sức mạnh tuyệt vời của mô hình này khi ứng dụng trong doanh nghiệp. Nhưng dù bất kỳ thứ gì đó cũng có những góc nhìn "phản diện", kể cả hệ thống trả lương hàng đầu thế giới. Vậy những điểm bất cập nếu áp dụng lương 3P là gì? 

Về cơ bản, lương 3P là công cụ khá tốt đối với những doanh nghiệp đã có hệ thống quản lý chuyên nghiệp, bài bản, được tổ chức, vận hành bởi những nhà quản lý chuyên nghiệp. Đặc biệt, đối với những doanh nghiệp mới thành lập, đang trong quá trình tuyển dụng, bố trí nhân sự thì hệ thống 3p nếu đưa vào áp dụng ngay từ đâì thì sẽ rất thuận lợi và phát huy tác dụng tốt. 

Mặc dù vậy, với một doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp lớn đã có quá trình hoạt động nhiều năm, việc áp dụng 3P phải cần sự thận trọng bởi nó dễ đưa doanh nghiệp vào tình thế "nguy hiểm". Một số mối nguy chính được liệt kế dưới đây. 

1, Một doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp với nhiều phòng ban chức năng. 

2, Khi áp dụng 3P, phải đánh giá lại năng lực cán bộ nhân viên (để áp dụng phần Person). 

3, Một số doanh nghiệp dù áp dụng hệ thống lương 3P nhưng do yếu tố gia đình, thói quen cũ, ... vẫn tiếp tục duy trì những thứ "phụ cấp". 

4, Khi doanh nghiệp áp dụng một khung lương tình cờ tạo nên một ... khung sắt cứng rắn "nhốt" các mức lương bên trong. 

5, Liên quan đến việc xây dựng từ điển năng lực (chữ P thứ hai - Person)

6, Liên quan đến P thứ ba - Performance

Một hệ thống lương tầm cỡ cũng tồn tại những "tác dụng phụ" nhưng khi nhận ra và biết được những vấn đề này sẽ giúp doanh nghiệp tỉnh táo hơn khi đang và có ý định ứng dụng lương 3P. 

Read More

Triển khai xây dựng hệ thống lương 3P

 Như bạn cũng biết, "lương 3P là mô hình trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Pay for Position (P1) - lương theo vị trí công việc, Pay for Person (P2) - lương theo năng lực cá nhân và Pay for Performance (P3) - lương theo mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động." 

Là một trong những hệ thống quản lý nhân sự hàng đầu hiện nay nên việc xây dựng triển khai 3P đang là chủ đề được nhà lãnh đạo, quản lý quan tâm. Cùng tim hiểu nhé!

1. Bắt đầu từ thống nhất cơ cấu tổ chức

Cụ thể phương án thứ nhất: Thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây hệ thống Đãi ngộ 3P.

2. Bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất

Với phương án 2, bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P.

3. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống quản trị năng lực

Xây dựng hệ thống lương 3P theo phương án này sẽ qua những bước dưới đây: Xây dựng hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P.

4. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P (chính sách lương thưởng 3P)

Đây là phương án được đề xuất nên dùng khi xây dựng hệ thống lương 3P. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3.

Mong rằng với bài viết này bạn đã hiểu hơn về việc xây dựng triển khai hệ thống 3P. Thực ra xây dựng lương 3P không hề khó như bạn nghĩa đâu nhé!

Read More

Lợi ích của trả lương theo phương pháp 3P

 Áp dụng phương pháp lương 3P mang lại những lợi ích tuyệt vời dành cho doanh nghiệp. Vậy đó là gì? cùng tìm hiểu nhé!

1. Đảm bảo sự công bằng

Hệ thống lương 3P khắc phục những điểm yếu của phương pháp trả lương truyền thống như coi trọng bằng cấp, kinh nghiệm, ... Qua đó, người lao động cảm thấy xứng đáng với công sức mình bỏ ra, cảm thấy yên tâm trong quá trình làm việc và năng suất cũng cao hơn. 

Bên cạnh đó, phương pháp lương 3P cũng giúp loại bỏ các yếu tố cảm tính, thiên vị hay quan hệ cá nhân. Điều này tạo ra môi trường cạnh tranh, bất kỳ ai hay tuổi nào đều cố gắng làm việc và nâng cao công việc. 

2. Cân bằng năng lực cạnh tranh thị trường

Nhiều doanh nghiệp sử dụng lương 3P tạo ra xu thế và quy chuẩn chung cho việc tính lương công bằng. Hơn thế, đảm bảo quyền lợi cho người lao động, xứng đáng với chi phí sức lao động mà nhân viên bỏ ra trên mặt bằng chung. 

3. Động lực cho mỗi cá nhân phát triển

Theo phương pháp 3P, Performance là trả lương theo kết quả, thành tích công việc đạt được. Do đó, khuyến khích người lao động chú trọng đến chất lượng công việc, giảm rủi ro, sản phẩm bị lỗi hay gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Nhờ thế, góp phần tăng năng suất của tổ chức, đạt được mục tiêu kinh doanh đề ra. 

4. Cơ sở cho công tác tuyển dụng và đào tạo

Person trong hệ thống lương 3P là trả lương theo năng lực cá nhân. Vậy nên, mỗi doanh nghiệp thường xây dựng một quy chuẩn về khung năng lực hay dựa theo tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí. 

5. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích KPI

Việc đánh giá dựa trên kết quả công việc giúp doanh nghiệp có điều kiện liên tục quan sát và hoan thiện bộ chỉ tiêu đánh giá nhân viên KPI. Không chỉ là cơ sở trả lương cho sự kết hợp chặt chẽ với công việc đạt được mục tiêu chiến lược công ty đề ra. 

Trên đây là 5 lợi ích không tưởng của hệ thống lương 3P. Đúng là một hệ thống trả lương hàng đầu hiện nay phải không? 

Read More

Lương 3P là gì? Mục tiêu khi trả lương 3P trong doanh nghiệp

 Lương 3P được xem như cơ chế trả lương cho người lao động. Vậy lương 3P là gì và mục đích của mô hình này là gì?

1. Lương 3P là gì? 

Lương 3P được hiểu “là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động”. 

2. Mục tiêu của mô hình lương 3P

Đảm bảo sự công bằng nội bộ và bên ngoài

Mô hình lương 3P giúp người lao động hiểu được muốn mức lương cao, thu nhập tốt hơn phải làm như thế nào, cải thiện điều gì. Từ đó, tạo động lực làm việc để hiệu suất hoạt động của nhân viên được tăng lên đáng kể. Bên cạnh đó, người lao động cũng hoàn thành mục tiêu cá nhân và góp phần hoàn thành mục tiêu đã đề ra. 

Ngoài ra, với việc ứng dụng lương 3P, doanh nghiệp cũng đảm bảo sự công bằng bên ngoài. Khảo sát thị trường nhằm xác định mức lương cho tuwnfh vị trí, quy mô doanh nghiệp giúp nắm bắt được mức lương phù hợp với nhu cầu thực tế. Hơn nữa, doanh nghiệp sẽ có một mức lương cạnh tranh mà không bị "phá giá" so với thị trường chung. 

Động lực phát triển trong doanh nghiệp

Áp dụng hệ thống lương 3P làm cho người lao động hiểu được cơ cấu tổ chức lương, mục tiêu lớn của doanh nghiệp nơi mình đang làm việc. Điều này giúp họ càng quan tâm hơn đến kết quả cuối cùng, tự giác có trách nhiệm trong công việc và hạn chế rủi ro ở mức thấp nhất. 

Lương 3P hướng tới sự công bằng, ghi nhận và tạo động lực. Và hệ thống này được thiết kế theo hiệu suất làm việc và thành tích đạt được của nhân viên. 

Read More

Tổng hợp 5 cuốn sách về KPI mà ai cũng nên sở hữu

  Từ lâu, KPI đã là công cụ đo lường, điều chỉnh giúp cho quá trình quản lý, vận hành doanh nghiệp hiệu quả. Trong bài viết này, hãy cùng điểm qua top 5 quyển sách về KPI hay nhất nhé!

1. Blog Nhân Sự (Quyển 5) - Tác giả: Nguyễn Hùng Cường

“Blog Nhân sự” quyển 5 sẽ được xuất bản với tên “Tái tạo Nhân sự - Nâng cấp hệ thống Quản trị hiệu suất tổ chức theo BSC và KPI”. Đây là quyển sách được viết thành dạng blog (tản văn) tập hợp các bài viết. Mỗi bài viết được viết ra sẽ phải làm sao cho người đọc dễ hiểu và giải quyết một vấn đề nào đó.

Làm sao để “tái tạo hệ thống Quản trị hiệu suất theo phương pháp BSC mix JD - KPI”? Sách về KPI này sẽ trả lời câu hỏi này. 

2. KPI: Công cụ quản lý nhân sự hiệu quả - Tác giả: Ryuichiro Nakao 

Trong doanh nghiệp, nếu nhân viên có hứng thú với KPI thì sẽ giúp gia tăng nội dung có thể quyết định được ở thực địa. Hiểu đơn giản, tổ chức sẽ linh hoạt và chủ động hơn. Nhờ đó, có thể đẩy nhanh tốc độ thực hiện công việc một cách hiệu quả.

Trong cuốn sách này, tác giả chia sẻ cùng bạn đọc phương pháp quản trị KPI có thể áp dụng chủ nghĩa thực tế triệt để, khác hẳn với KPI vốn chỉ đơn giản và vừa theo dõi các con số, vừa vận hành kinh doanh. 

3. KPI: Chỉ số đo lường hiệu suất (2013) - Tác giả: David Parmenter

Cuốn sách giúp giảm thiểu những rủi ro có thể xảy ra trong quá trình thực hiện dự án chỉ số hiệu suất cốt yếu/ BSC với đối tượng chính là nhóm dự án, ban quản trị cấp cao, các chuyên gia tư vấn ngoài tổ chức và các điều phối viên có vai trò quan trọng trong việc tạo ra thành công cho dự án.

4. 100+ chỉ số xây dựng KPI cho doanh nghiệp - Tác giả: Globis, Tsyoshi Shimada

“100+ Chỉ số xây dựng KPI cho doanh nghiệp” là phiên bản đầy đủ, chi tiết và thực tế nhất về tất cả mọi chỉ số cần có để xây dựng KPI cho doanh nghiệp. Cuốn sách về KPI sẽ gồm 2 phần chính. Phần 1 đưa ra khái quát về KPI và những câu chuyện thực tế về KPI mà bất kỳ doanh nghiệp Châu Á nào cũng từng gặp phải. Và phần 2 sẽ đưa ra chi tiết cách xây dựng, triển khai, đo lường và điều chỉnh KPI cho từng phòng ban của công ty.

5. Quản trị KPI: Công cụ vận hành tổ chức và nhân sự một cách hiệu quả - Tác giả: Kazuya Kusumoto

Quản trị KPI là không chỉ phương pháp giúp nhà lãnh đạo nắm bắt biến động trong thành tích kinh doanh mà còn là “động lực học thúc đẩy tổ chức”. Cuốn sách về KPI này sẽ là chìa khóa vạn năng giải mã những nút thắt còn tồn đọng trong việc triển khai KPI trong doanh nghiệp.

Lời kết: Trên đây là những quyển sách về KPI hay mà bạn không thể bỏ qua. Trong quá trình xây dựng KPI sẽ không tránh khỏi những khó khăn nhưng chắc chắn với những tựa sách này sẽ giúp bạn hiểu hơn về cách làm KPI. 

Read More

Gợi ý 5 cuốn sách về BSC hay bạn nên đọc

   Trong bài viết này, hãy cùng chúng tôi điểm qua 5 cuốn sách về BSC hay nhất nhé. Nếu bạn đang tìm hiểu về BSC hay đang trong quá trình xây dựng và triển khai hệ thống này thì tham khảo toplist này sẽ cực kỳ hữu ích đấy.

1. Thẻ điểm cân bằng: Biến chiến lược thành hành động - Tác giả: Robert S. Kaplan, David P. Norton

Với "Thẻ điểm cân bằng: Biến chiến lược thành hành động", bạn sẽ được tiếp cận bản gốc về Thẻ điểm cân bằng từ Robert S. Kaplan và David P. Norton - người đã khai sinh ra nó. 

12 chương và phụ lục sẽ hướng dẫn cách thức xây dựng BSC. Cuốn sách trình bày một cách hệ thống quan điểm, mục đích và tầm quan trọng của việc sử dụng các thước đo để quản lý chiến lược kinh doanh.

2. Bản đồ chiến lược - Tác giả: Robert S. Kaplan, David P. Norton

Bản đồ chiến lược là một phần không thể thiếu trong BSC. Đây là công cụ hữu hiệu bậc nhất để kết nối/đồng bộ công việc hằng ngày của từng thành viên với tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược chung của tổ chức. 

Cuốn sách về BSC sẽ cung cấp mối liên kết hiện còn thiếu giữa việc hoạch định và triển khai chiến lược. Đồng thời, đây cũng là một cẩm nang mô tả, đo lường và kết nối các tài sản vô hình để có được hiệu quả hoạt động. 

3. Thực thi xuất sắc - Tác giả: Robert S. Kaplan, David P. Norton

Dựa trên những nghiên cứu và phân tích chuyên sâu, tác giả đưa ra một hệ thống đa tầng cho phép bạn đạt được những lợi ích có thể đo lường từ chiến lược kinh doanh được xây dựng cẩn thận của mình. Cuốn sách về BSC của hai tác giả nổi tiếng sẽ hướng dẫn cách phát triển chiến lược hiệu quả, lập kế hoạch thực hiện chiến lược, …

4. Blog Nhân sự (Quyển 5) - Tác giả: Nguyễn Hùng Cường

“Blog Nhân sự” quyển 5 được xuất bản với tên “Tái tạo Nhân sự - Nâng cấp hệ thống Quản trị hiệu suất tổ chức theo BSC và KPI”. Đây là quyển sách được viết dưới dạng blog (tản văn) tập hợp các bài viết. Mỗi bài viết được viết ra sẽ phải làm sao cho người đọc dễ hiểu và giải quyết một vấn đề nào đó.

Làm sao để “tái tạo hệ thống Quản trị hiệu suất theo phương pháp BSC mix JD - KPI”? Sách về BSC này sẽ giải đáp điều này. 

5. 9 bước triển khai Balanced Scorecard - Tác giả: Howard Rohm, David Wilsey, Gail Stout Perry, Dan Montgomery

"9 bước triển khai Balanced Scorecard” chính là phương pháp độc quyền của Balanced Scorecard Institute. Với quyển sách này, các doanh nghiệp có thể đơn giản hóa việc hoạch địch chiến lược và xây dựng hệ thống quản lý theo Thẻ điểm cân bằng (BSC). 

Thực ra, cuốn sách chỉ viết lại cách làm của Kaplan và Norton và gần như không có gì khác biệt. Điểm khác là sách chi tiết và có hình minh họa để dễ hiểu hơn.

Read More

Khám phá cách xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART

   Xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART không hề khó như bạn nghĩ. Trong bài viết này, cùng thegioinhansu tìm hiểu cách thực hiện nhé!

1. Tạo nên các mục tiêu chiến lược

Tạo ra mục tiêu chiến lược là bước đầu trong xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART. Doanh nghiệp có thể sử dụng mục tiêu chiến lược để định hướng, định vị cách áp dụng KPI phù hợp. 

Muốn xây dựng các mục tiêu chiến lược, bạn cần căn cứ dựa trên tuyên bố về sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu phát triển cũng như tham vọng của tổ chức. Mục tiêu chiến lược cần hướng tới những điều trong dài hạn thay vì chỉ tập trung giải quyết các vấn đề trước mắt. Sau đó, cần tạo ra một bản kế hoạch thực hiện đơn giản, trực quan và khái quát được các mục tiêu chiến lược quan trọng nhất. 

2. Đưa các mục tiêu trở nên SMART

Ứng dụng SMART mang lại những giá trị tích cực trong công việc. Vì vậy, doanh nghiệp nên biến các mục tiêu trở nên SMART để đưa doanh nghiệp tiến nhanh về phía trước với tối ưu nguồn lực, chi phí bỏ ra.

• S – Cụ thể: Giúp cụ thể, minh bạch hóa mục tiêu và giúp tránh nhầm lẫn, chệch hướng khi thực hiện mục tiêu
• M – Đo lường: Giúp đo lường được chính xác tiến độ thực hiện công việc, hoàn thành mục tiêu
• A – Khả thi: Giúp thiết lập mục tiêu có kỳ vọng, thử thách nhưng không trở thành vô vọng, bất khả thi đối với doanh nghiệp
• R – Liên quan: Giúp liên kết các mục tiêu trong một bức tranh chung tổng thể
• T – Giới hạn thời gian: Giúp tạo áp lực, cam kết đủ để mỗi cá nhân hoàn thành mục tiêu đúng hạn

3. Xác định KPI để theo dõi và đo lường hiệu quả của mục tiêu

Khi thiết lập và hướng tới mục tiêu, bạn cần xác định KPI để theo dõi, đo lường thành công của mục tiêu đó. KPI sẽ giúp mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đi đúng hướng để hoàn thành mục tiêu.

Trong xây dựng KPI, đối với mỗi mục tiêu, hãy tìm ra và gắn mục tiêu đó với KPI cụ thể để theo dõi và đo lường mục tiêu. Ngoài ra, bạn cần định vị cụ thể cho các KPI để xác định mục tiêu sẽ cần đạt được điều gì hay trông như thế nào.

4. Xây dựng kế hoạch hành động

Để xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART hiệu quả, bạn cần tạo lập kế hoạch hành động cụ thể. Bản chất của SMART là hệ thống giúp xác định mục tiêu cụ thể, chính xác và phù hợp hơn. Tuy vậy, áp dụng SMART mà không hành động thì cũng không giúp đội ngũ đạt được KPI.

5. Theo dõi KPI thường xuyên

Xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART sẽ không hiệu quả nếu không được nhìn nhận một cách linh hoạt. Theo dõi thường xuyên không chỉ giúp nhà quản lý có thể đánh giá, nhận diện kết quả công việc, hiệu suất của nhân viên mà còn giúp bạn thay đổi, điều chỉnh KPI kịp thời.

Trên đây là cách xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART. Thông tin chi tiết sẽ có trong những bài viết tiếp theo nhé!

Read More

Smart KPI là gì? Áp dụng tiêu chí Smart trong KPI

 Như bạn cũng biết, KPI là chỉ số giá giá thực hiện công việc, đánh giá hiệu suất công việc và SMART là nguyên tắc để thiết lập mục tiêu hiệu quả. Vậy tiêu chí SMART trong KPI là gì? Cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé!

1. Tiêu chí SMART trong KPI là gì? 

Tiêu chí SMART trong KPI là chỉ số đánh giá thực hiện công việc, đánh giá hiệu suất làm việc theo thời gian, được thiết lập dựa theo 5 yếu tố: 

• S - Specific (Cụ thể): Giúp cụ thể, minh bạch hóa mục tiêu. Đồng thời, tránh nhầm lẫn và chệch hướng khi thực hiện mục tiêu.
• M - Measurable (Đo lường): Giúp đo lường được chính xác tiến độ triển khai công việc, hoàn thành mục tiêu.
• A - Achievable (Khả thi): Giúp thiết lập mục tiêu có kỳ vọng, thử thách nhưng không trở nên bất khả thi đối với doanh nghiệp.
• R - Relevant (Liên quan): Giúp liên kết các mục tiêu trong một “bức tranh” tổng thể.
• T - Time-Bound (Giới hạn thời gian): Giúp tạo áp lực, cam kết đủ để hoàn thành mục tiêu đúng hạn.

2. Những bước xây dựng KPI dựa theo tiêu chí SMART

SMART trong KPI được xây dựng theo 5 bước dưới đây: 

- Bước 1: Xây dựng chỉ số KPI cụ thể

- Bước 2: Xây dựng chỉ số KPI gắn với các yếu tố đo lường

- Bước 3: Đánh giá tính khả thi của KPI

- Bước 4: Đánh giá tính liên quan của KPI

- Bước 5: Gắn chỉ số KPI với giới hạn thời gian

3. Ví dụng áp dụng nguyên tắc SMART trong KPI 

Ví dụ: Công việc "Đào tạo nhân viên mới" 

- S: Nhân viên mới gia nhập công ty được đào tạo ban đầu

- M: Nhóm đào tạo tiến hành đào tạo cho nhân viên mới gia nhập công ty.

- A: Với kinh nghiệm và năng lực hiện tại, nhóm đào tạo tiến hành đào tạo cho nhân viên mới gia nhập công ty.

- R: Với kinh nghiệm và năng lực hiện tại, nhóm đào tạo tiến hành đào tạo cho nhân viên mới gia nhập công ty. Mục đích là giúp nhân viên nhanh chóng làm quen với môi trường làm việc.

- T: Với kinh nghiệm và năng lực hiện tại, nhóm đào tạo tiến hành tiến hành đào tạo cho nhân viên mới gia nhập công ty, chậm nhất là sau 5 ngày tính từ ngày nhân viên bắt đầu vào làm. Mục đích là giúp nhân viên nhanh chóng làm quen với môi trường làm việc.

Read More

Tìm hiểu ưu và nhược điểm của chỉ số KPI

 “KPI là một công cụ đo hiệu suất công việc theo thời gian cho một mục tiêu cụ thể”. Có thể nói KPI là công cụ hàng đầu hiện nay với những ưu điểm nổi bật. Vậy hệ thống này có tồn tại nhược điểm? 

1. Ưu điểm của KPI

1.1 Liên kết tổ chức

Một doanh nghiệp lớn với số lương nhân viên nhiều thì rất khó theo dõi tiến độ của mỗi cá nhân. Trong trường hợp này, KPi giúp mọi người liên kết với mục tiêu của tổ chức. Điều này duy trì động lực làm việc của nhân viên, đồng thời, đảm bảo mọi công việc đi đúng hướng. 

1.2 Đo lường kết quả

KPI sẽ cung cấp kết quả chính xác dưới dạng số, số liệu hoặc thống kê. Cá nhân, nhóm hay tổ chức có thể dễ dàng đo lường và theo dõi tiến trình của mục tiêu và hiểu phần nào của nhiệm vụ cần tập trung hơn. Bên cạnh đó, KPI sẽ đưa ra kết quả hàng ngày, hàng tuần, định kỳ theo yêu cầu hoặc loại mục tiêu. 

1.3 Chiến lược trong tương lai của tổ chức

Việc theo dõi hiệu quả công việc bằng KPI sẽ giúp nhà quản lý thiết kế lại hoặc thay đổi chiến lược dựa trên hiệu suất mục tiêu trước đó. KPI hỗ trợ tổ chức hiểu rõ khả năng, chỉ số hiệu năng và năng suất của mỗi người. Qua đó giúp họ lên kế hoạch hoặc đặt ra các mục tiêu trong tương lai. 

2. Nhược điểm của KPI

- Khi KPI chưa được xác định cụ thể và rõ ràng thì sẽ gây nên ảnh hưởng tiêu cực, có thể là tâm lý chán nản, hoang mang cho nhân viên. Điều này dẫn đến sự thiếu gắn kết giữa nhân viên với doanh nghiệp. 

- Trong quá trình triển khai và xây dựng KPI, các chỉ số KPI có thể không đáp ứng tiêu chí SMART có thể sẽ ảnh hưởng đến quy trình và hiệu quả quản lý nhân sự của doanh nghiệp. 

- Nếu KPI mơ hồ, không có tính đo lường sẽ khiến nhân viên "lạc đường" trong khi thực hiện công việc. 

- KPI nếu không quy định thời hạn hoàn thành có thể gây nên những rủi ro nhất định. 

Trên đây là những đặc điểm của KPI. Doanh nghiệp khi áp dụng phải cân nhắc và chuẩn bị kỹ càng nhé!

Read More

Cách xác định KPI và phân loại KPI trong doanh nghiệp

 KPI là công cụ đo lường chất lượng công việc qua các chỉ tiêu định lượng như tỷ lệ, số liệu cụ thể theo thời gian. Vậy làm thế nào để xác định KPI và có những loại chỉ tiêu KPI nào trong doanh nghiệp? Cùng khám phá nhé!

1. Cách xác định chỉ số KPI

Quá trình tạo ra KPI phải gắn liền với một mong muốn trong khoảng thời gian cụ thể của doanh nghiệp hay tổ chức. Các câu hỏi để xác định KPI thường là: 

• Công ty mong muốn có kết quả gì? Tại sao?
• Cách thức đo lường và tác động đến quá trình đạt được kết quả đó là gì?
• Ai là người chịu trách nghiệm?
• Làm thế nào để biết bạn, phòng ban của bạn đã đạt được kết quả như mục tiêu đã đề ra?
• Xem xét và đánh giá quy trình đạt mục tiêu như thế nào?

2. Phân loại chỉ tiêu KPI

4 loại chỉ tiêu KPI thường gặp nhất trong doanh nghiệp hiện nay. 

1. KPI vận hành

KPI vận hành là loại KPI phổ biến nhất trong doanh nghiệp và thường được áp dụng trong khoảng thời gian ngắn. Loại KPI này giúp chúng ta biết được các công việc của mỗi cá nhân, mỗi phòng ban trong doanh nghiệp đang diễn biến như thế nào, có hiệu quả hơn. 

Do vậy, KPI vận hành hướng tới hiệu suất và tiến độ công việc nên mang tính cụ thể và rõ ràng. Ví dụ: KPI của vị trí SEO content thường được đo lường bởi số lượng bài viết theo tuần/tháng, số bài viết/từ khóa lên top tìm kiếm, …

2. KPI chiến lược 

Trái ngược với KPI vận hành thì KPI chiến lược là chỉ số cấp cao và được những nhà quản lý, CEO của doanh nghiệp sử dụng. Thay vì đo lường các chỉ số cụ thể, KPI chiến lược hướng tới tầm nhìn lớn hơn, gắn với các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Ví dụ: KPI của CEO có thể là mở rộng chi nhánh, tăng trưởng lợi nhuận, …

2.3 KPI sơ cấp 

KPI sơ cấp được dùng để dự đoán hiệu suất công việc trong tương lai. Loại KPI này tương đối khó xây dựng vì nó phụ thuộc nhiều vào thực tế triển khai hoặc các tác động khách quan bên ngoài như nhu cầu thị trường, xu hướng, …

2.4 KPI thứ cấp 

KPI thứ cấp là chỉ số KPI được sử dụng để xác định kết quả của hiệu suất công việc đã hoàn thành trong quá khứ. KPI thứ cấp dễ dàng đo lường được vì chỉ cần dựa vào dữ liệu, số liệu trong quá khứ.

Trên đây là cách xác định và phân loại KPI. Mong rằng bài viết này sẽ giúp bạn hiểu hơn về chỉ số KPI nhé!

Read More

KPI là gì? Vai trò của KPI trong sự phát triển của cá nhân và doanh nghiệp

  Từ đâu, chúng ta đã thấy rõ vai trò của KPI trong doanh nghiệp và đối với cá nhân. Vậy trong bài viết này, cùng làm rõ hơn về điều này nhé!

1. KPI giúp hoạch định chiến lược cho doanh nghiệp

Dựa vào những báo cáo KPI, nhà quản lý dễ dàng đưa ra những bước hoạch định chiến lược sát nhất với con số hiện tại và kế hoạch phát triển trong thời gian sắp tới.

Chỉ số KPI có thể định hướng sản phẩm, dịch vụ chính xác hơn và đánh đúng nhu cầu và tâm lý tiêu dùng để tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Đồng thời, khuyến khích nhân viên phát huy tốt nhất hiệu quả công việc, tạo sự liên kết bền chặt với các phòng ban.

2. KPI giúp đo lường mục tiêu 

Mặc dù hay bị nhầm lẫn là mục tiêu của công ty hay là mục tiêu chính, nhưng chỉ số KPI là một phương pháp đo lường các mục tiêu và chỉ tiêu. Chẳng hạn, nếu công ty đặt mục tiêu là thu được một số tiền nhất định từ việc bán những sản phẩm mỗi tháng, KPI sẽ chỉ ra cách nhanh nhất hoặc chậm nhất để đạt được mục tiêu này.

3. KPI tạo động lực phát triển của mỗi cá nhân

Không phải dự án hay chiến dịch nào cũng đạt được kết quả như mong muốn. Nhưng bằng cách giám sát hiệu quả theo KPI, doanh nghiệp sẽ tạo ra môi trường không ngừng học hỏi và tiến bộ.

Với việc đánh giá dựa trên KPI, các phòng ban dễ dàng theo dõi tiến độ thực hiện công việc tại mọi thời điểm mà không cần chờ đến cuối tháng, cuối quý hay kết thúc dự án.

4. KPI là cách để quản lý hiệu quả công việc

Có thể nói đây là lý do lớn nhất để KPI trở nên quan trọng với sự phát triển của doanh nghiệp. Chỉ số KPI giúp minh bạch và đơn giản hóa việc quản lý hiệu suất. Bằng cách cho phép chúng ta nhìn thấy không chỉ những gì mình làm mà cả những gì đồng nghiệp/mọi người xung quanh đang làm. Qua đó, tất cả mọi người đều đảm bảo làm việc theo đúng hướng. 

Read More

Công cụ đánh giá ứng viên trong tuyển dụng

 Hiện nay, có rất nhiều công cụ đánh giá ứng viên từ hình thức trực tiếp trên giấy đến trực tuyến. Trong bài viết này, Blognhansu.info sẽ giới thiệu 3 công cụ thông dụng nhất nhé!

1. Các bài kiểm tra đánh giá 

Theo khảo sát của AMA (Hiệp hội Marketing Hoa Kỳ), có đến 70% doanh nghiệp sử dụng các bài kiểm tra kỹ năng chuyên môn, 46% sử dụng các bài kiểm tra tính cách và 41% sử dụng các bài kiểm tra khả năng tính toán và tư duy ngôn ngữ cơ bản để sàng lọc hồ sơ ứng viên.

Các bài kiểm tra đánh giá gồm đánh giá tính cách, đánh giá tư duy, khả năng giải quyết vấn đề, kiến thức và kỹ năng. Việc áp dụng các bài test online trong quá trình tuyển dụng giúp gia tăng tính chính xác khi đưa ra các quyết định. Bên cạnh đó là loại bỏ sự cảm tính của người tuyển dụng trong đánh giá.

2. Phiếu đánh giá ứng viên

Phiếu đánh giá ứng viên được sử dụng trong quá trình phỏng vấn hoặc các vòng tuyển dụng khác. Vai trò là giúp nhà tuyển dụng ghi chép những nội dung đánh giá chi tiết từng ứng viên, là cơ sở để phân loại, chọn lọc ứng viên phù hợp với vị trí đang tuyển.

Ưu điểm của công cụ đánh giá ứng viên là dễ triển khai với số lượng ứng viên lớn; dễ dàng bổ sung hay rút gọn các tiêu chí đánh giá; nắm bắt đầy đủ thông tin ứng viên; ... Thế nhưng, điểm yếu của phiếu đánh giá là thường bị chi phối nhiều bởi tính chủ quan của người phỏng vấn.

3. Phỏng vấn tuyển dụng

Phỏng vấn ứng viên là một công việc không hề dễ dàng đối với bất kỳ nhà tuyển dụng nào. Để có thể dẫn dắt một buổi phỏng vấn đi đến thành công, thì người phụ trách tuyển dụng nên tham khảo một số công cụ như: DISC, MBTI, STAR, ... 

Trên đây là 3 công cụ đánh giá ứng viên phổ biến hiện tại. Doanh nghiệp có thể áp dụng một hay nhiều phương pháp vào quy trình tuyển dụng.

Read More

Tham khảo 5 cuốn sách nhân sự dành cho người mới bắt đầu

  Bạn là sinh viên nhân sự mới ra trường hay người mới chuyển ra vị trí HR và bạn đang tìm kiếm những cuốn sách hay để đọc. Vậy thì đừng bỏ qua top 5 quyển sách nhân sự dưới đây nhé!

1. Tương Lai Của Nghề Quản Trị Nhân Sự

Cuốn sách nhân sự này sẽ xem xét các thách thức, xu hướng và nhu cầu sẽ quyết định tương lai của Nhân sự. Đây là một tác phẩm đồng phát hành của John Wiley & Son Inc., và Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (SHRM). Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực là Hiệp hội lớn nhất trên thế giới tập trung vào vấn đề Quản lý nguồn nhân lực, đại diện cho hơn 190,000 thành viên cá nhân.

"Tương lai của nghề quản trị nhân sự" tập hợp một loạt chuyên gia nổi tiếng trên thế giới lại với nhau, mỗi người viết một bài về tình hình ngành nhân sự ngày nay và những thay đổi sẽ xảy ra trong những năm tiếp theo. 

2. Quản Trị Nguồn Nhân Lực 

“Quản trị nguồn nhân lực” là sách nhân sự cơ bản dành cho những người mới bắt đầu làm nhân sự được viết bởi PGS.TS. Trần Kim Dung. 

Tác phẩm sẽ phù hợp với các giám đốc, nhà lãnh đạo chịu trách nhiệm tối ưu hóa hoạt động; nhân viên thực thi công việc; các chuyên gia nhân sự tư vấn, hỗ trợ các giám đốc; người lao động không thuộc sự quản lý của nhà quản trị nhân sự.

3. Blog Nhân Sự (quyển 1 và quyển 2)

Sách nhân sự quyển 1 và 2 là tập hợp những bài viết của anh về trải nghiệm nghề nhân sự được chỉnh lại từ hơn nghìn bài trên blognhansu.net. Quyển 1 dành cho các bạn sinh viên nhân sự mới ra trường và Quyển 2 dành cho các anh chị em mới chuyển sang vị trí Hr.

Đây sẽ là những chỉ dẫn khá tốt dành cho mọi người khi đặt câu hỏi muốn tiếp cận nghề như thế nào. Mặc dù, sách viết về chủ đề học thuật nhưng cả 2 quyển được diễn giải theo dạng nhật ký. Cho nên dễ hiểu, dễ đọc và dễ áp dụng.

4. Nguồn Nhân Lực Trong Thời Đại 4.0

Cuốn sách nhân sự của Ravin Jesuthasan & John Boudreau sẽ phân tích bức tranh nghề nghiệp trong tương lai. Mặc dù vậy, hai vị tác giả không đi sâu vào câu hỏi “Những công việc nào sẽ bị thay thế bởi sự tự động hóa” mà đi tìm một phương thức linh hoạt, chính xác và có thể áp dụng được ngay để kết hợp tối ưu giữa con người và máy móc trong tổ chức.

5. Phát Triển Kỹ Năng Lãnh Đạo

Nếu bạn mơ ước trở thành nhà lãnh đạo, John C. Maxwell sẽ giúp bạn phát triển hình ảnh, giá trị và những động lực cần có của một nhà lãnh đạo thành công. Hãy làm giàu kiến thức về lãnh đạo của bạn với “Phát triển kỹ năng lãnh đạo”. Những nguyên tắc mà ông đưa ra sẽ mang đến những thay đổi tích cực trong công việc và cuộc sống của bạn.

Read More

Top 10 cuốn sách nhân sự và quản trị nhân sự nên đọc

 Có hàng nghìn cuốn sách về nhân sự và quản trị nhân sự với những góc độ, quan điểm khác nhau. Vậy cùng tìm kiếm những quyển sách nhân sự hay nhất nhé!

1. Quản trị nguồn nhân lực - Tác giả: PGS.TS. Trần Kim Dung

Một trong những tựa sách nhân sự mà bạn không thể bỏ qua đó là “Quản trị nguồn nhân lực”(Human resource management). “Quản trị nguồn nhân lực” là quyển sách cơ bản cho những người làm nhân sự được viết bởi PGS.TS. Trần Kim Dung. 

Theo cuốn sách này, trọng tâm của quản trị nhân sự là người lao động - nhân tố ảnh hưởng đến sự sống còn của doanh nghiệp, tổ chức, …

2. Nghệ thuật quản lý nhân sự - Tác giả: Welby Altidor

Cuốn sách giúp bạn trả lời câu hỏi: “Làm sao để tạo ra hoặc nuôi dưỡng một nền văn hóa sáng tạo tại nơi làm việc? Làm sao để tận dụng trí tưởng tượng và sáng tạo để khiến doanh nghiệp của chúng ta trở nên mạnh mẽ và kiên cường hơn?”

Sách nhân sự “Nghệ thuật quản lý nhân sự” sẽ trả lời câu hỏi trên với một khuôn khổ linh hoạt và biến đổi dành cho những cá nhân tổ chức muốn vận hành và đổi mới ở cấp độ cao nhất. Từ đó, cung cấp không gian mang tính xây dựng, truyền cảm hứng và trao quyền cho nhân viên, nhóm và cộng tác viên của họ phát triển. 

3. Blog Nhân sự - Tác giả: Nguyễn Hùng Cường

Sách “Blog Nhân sự” là dự án xuất bản sách để thực hiện sứ mệnh Quản trị tri thức cho Cộng đồng nhân sự của Nguyễn Hùng Cường. “Blog nhân sự” là series 4 quyển sách với những chủ đề khác nhau dành cho những người làm nhân sự. 

Trong đó, sách nhân sự Nguyễn Hùng Cường quyển 1 và 2 là tập hợp những bài viết của anh về trải nghiệm nghề nhân sự được chỉnh lại từ hơn nghìn bài trên blognhansu.net. Quyển 1 dành cho các bạn sinh viên mới vào nghề nhân sự và Quyển 2 dành cho các anh chị em mới chuyển sang vị trí Hr. 

Quyển 3 là phần 1 của câu chuyện về Nghề tuyển dụng trong doanh nghiệp với các vui buồn, kinh nghiệm và lý thuyết ẩn chứa trong đó với nhân vật “hắn”. Để độc giả có thể nắm được toàn bộ mạch và sự kết nối giữa thực tế và lý thuyết, tác giả Nguyễn Hùng Cường đã chia thành 3 chương riêng. 

Với quyển 4, đây là tập hợp hơn 50 bài viết dành cho CEO để hiểu các vấn đề về Quản trị nhân sự. Bạn sẽ được nhìn thấy một bức tranh lớn tổng thể và sau đó đi vào từng chi tiết của bức tranh đó. Bạn cũng biết, CEO không phải là một HRM nên tác giả đã viết ở mức độ dễ hiểu nhất định và có tính ứng dụng. 

Trên đây chỉ là 3 đầu sách nhân sự cơ bản nhất mà chúng mình muốn giới thiệu với bạn. Tham khảo bài viết dưới đây nhé: Top 10 quyển sách nhân sự và quản trị nhân sự hay nên đọc

Read More

Tất tần tật về sách "Blog nhân sư" của tác giả Nguyễn Hùng Cường

 Sách “Blog nhân sự” không phải là cuốn sách hay nhất về HR nhưng có lẽ nó là cuốn sách toàn diện nhất dành cho mọi người làm nghề nhân sự từ “tấm chiếu mới”, nhân viên cho đến quản lý, CEO, … Tin rằng khi đọc hết series 4 quyển sách này, bạn sẽ chiêm nghiệm ra một điều mới. 

Quyển 1 “Nghề nhân sự, liệu có kiếm đủ tiền để xây nhà ở Hà Nội?” và Quyển 2 “Mới chuyển sang vị trí nhân sự nên bắt đầu từ đâu?” mang lại điều gì? 

Với quyển 1 và quyển 2, người đọc sẽ được thưởng thức những bài viết của Nguyễn Hùng Cường về trải nghiệm nghề nhân sự được chỉnh lại từ hơn nghìn bài trên Blohnhansu.net. Sách Blog nhân sự quyển 1 dành cho đối tượng là sinh viên mới vào nghề còn quyển 2 sẽ dành cho các anh chị em mới chuyển sang vị trí HR. 

Thêm vào đó, Sách Blog nhân sự còn dành cho những người muốn nhìn lại con đường nghề, đánh giá lại bản thân và tìm ra những thủ thuật mới khi tiến hành những công việc đã thân thuộc với mình. Vậy nên, đọc sách quyển 1 và quyển 2 để chiêm nghiệm và suy ngẫm là một lời khuyên không tồi với tất cả những ai muốn gắn bó với hai từ NHÂN SỰ. 

Quyển 3 “Nghề tuyển người (3T) - Ác mộng nghề Tuyển dụng” mang lại điều gì? 

Sách Blog nhân sự quyển 3 là phần 1 của câu chuyện về Nghề tuyển dụng trong doanh nghiệp với các vui buồn, kinh nghiệm và lý thuyết ẩn chứa trong đó với nhân vật “hắn”. Mặc dù là truyện nhưng tác giả Nguyễn Hùng Cường vẫn cố phân chia thành 3 chương để độc giả có thể nắm được toàn bộ mạch và sự kết nối giữa thực tế và lý thuyết.

Quyển 4 : CEO & Quản trị Nhân sự - Hệ thống QTNS cần có là gì? mang lại giá trị? 

Sách Blog nhân sự Nguyễn Hùng Cường quyển 4 là tập hợp hơn 50 bài viết dành cho CEO để hiểu các vấn đề về Quản trị nhân sự. Người đọc sẽ được nhìn một bức tranh lớn tổng thể và sau đó đi vào từng chi tiết của bức tranh đó. Tuy nhiên, CEO không phải là một HRM nên các bài viết phải đạt ở mức độ dễ hiểu nhất định và có tính ứng dụng cao. 

Read More

Về tác giả sách "Blog nhân sự" - Nguyễn Hùng Cường là ai?

 Là cái tên nổi bật trong cộng đồng nhân sự, Nguyễn Hùng Cường không chỉ được biết đến là blogger/tác giả của cuốn sách Blog Nhân sự mà còn là chuyên gia tư vấn tái tạo hệ thống nhân sự. 

1. Thông tin cơ bản về Nguyễn Hùng Cường

Thông tin cơ bản:

• Họ và tên: Nguyễn Hùng Cường
• SĐT: 0988833616 / Email: kinhcan24@gmail.com / Website: Kinhcan.net
• Công ty: KC24
• Lĩnh vực hoạt động: Admin HrShare Community; Blogger HRM; Tác giả Sách Blog Nhân Sự và Chuyên gia tư vấn Hệ thống Quản trị nhân sự
• Phương châm hoạt động: “Business có phải là trò xổ số? Được thế nào thì được không được thì thôi? Không! Với mình nó giống nhân quả hơn. Không có gì đến tự nhiên cả. Nó giống như tinh thần đền đáp tiếp nối. Khi bạn cho đi đủ nhiều bạn sẽ nhận quả ngọt. Bạn sẽ vẫn còn ăn quả ngọt khi bạn còn cho đi. Bạn sẽ ăn quả to hơn khi bạn cho đi nhiều hơn. Vậy ta sẽ tiếp tục cho đi?”

2. Bắt đầu hành trình nhân sự (HR) 

Tác giả sách Blog Nhân sự Nguyễn Hùng Cường dù không theo đuổi nhân sự ngay từ đầu nhưng anh làm trong công ty đào tạo, tư vấn về Quản trị nhân sự. Và rồi vị trí đào tạo tại CMCSi đánh dấu bước chuyển mình chính thức của anh Cường sang công việc HR.

3. Sứ mệnh "Quản trị tri thức cho cộng đồng nhân sự"

Nguyễn Hùng Cường bắt đầu tham gia cộng đồng quản trị nhân sự từ năm 2008 nhưng giai đoạn đó QTNS vẫn còn khá mới. Anh chia sẻ: “Tôi gần như không tìm thấy một khu vực nào dành cho những người làm Quản trị nhân sự giao lưu. Tìm mãi cũng được một diễn đàn nhưng không có ai chăm sóc hay trao đổi”.

Thấy vậy, tác giả/Blogger Nguyễn Hùng Cường đã đề xuất công ty mở diễn đàn dành cho những người làm Quản trị nhân sự. Ban đầu, diễn đàn chỉ dành cho các thành viên câu lạc bộ Giám đốc Nhân sự. 

Sau đó, anh Cường đề xuất Ban giám đốc mở rộng để tất cả thành viên trong lĩnh vực quản trị nhân sự tham gia. Diễn đàn câu lạc bộ Giám đốc Nhân sự được mở rộng thành diễn đàn Cộng đồng Nhân sự Việt Nam (HrLink). Cộng đồng cứ thế phát triển cho tới năm 2014.

Ở độ tuổi 30, tác giả sách Blog Nhân sự Nguyễn Hùng Cường quyết định rời Hrlink không còn làm Admin và thành viên BQT cộng đồng bởi trong tay cũng chưa có gì. Nhưng rồi anh nhận ra sứ mệnh của mình. 

Đó là Quản trị tri thức cho Cộng đồng Nhân sự. “Sứ mệnh của tôi là: trở thành cầu nối để hỗ trợ thúc đẩy phát triển nghề nghiệp cho mọi người trong cộng đồng Nhân sự, nhất là những người mới vào nghề. Khuyến khích, tạo điều kiện để các thành viên trong cộng đồng kết nối, liên kết và tạo hội nhóm với nhau. Đồng thời, chia sẻ tri thức, nâng tầm vị thế nghề Nhân sự lên”, anh Cường chia sẻ.

Read More

Ứng dụng của Thẻ điểm cân bằng (BSC) đối với tổ chức

 Phương pháp BSC (Thẻ điểm cân bằng) là một hệ thống được phát triển để giúp tổ chức thiết lập, theo dõi và thực hiện chiến lược kinh doanh. Vậy ứng dụng BSC trong doanh nghiệp như thế nào? Cùng tìm hiểu nhé!

1. Kiểm soát các dự liệu cần thiết chặt chẽ

Bước đầu tiên là xác định rõ chiến lược và đưa nó vào một nền tảng tập trung. Nhờ vậy, bạn có thể xác định một tập hợp các thước đo những người liên quan và biết họ đang làm như thế nào. 

Cụ thể như sau: 

a, Giới hạn số lượng phương pháp BSC để có thể quản lý dễ dàng và hiệu quả hơn. 10 - 15 chiến lược là con số phù hợp để có thể tập trung các chiến lược một cách tốt nhất. 

b, Chuẩn bị trước các câu hỏi về yếu tố, mục tiêu trước khi tham gia cuộc họp. 

c, Gửi tài liệu và trả lời các câu hỏi đã đặt ra trước 1-2 ngày tại các cuộc họp và nhắc nhở mọi người đọc và hiểu trước khi cuộc họp diễn ra. 

d, Đưa ra các quyết định để đánh giá chiến lược, ghi chép lại những quyết định đó và yêu cầu mọi người thực hiện về những quyết định đã được đưa ra. Bên cạnh đó, theo dõi các mục hành động và các dấu mốc quan trọng của dự án. 

2. Đo lường và đánh giá các yếu tố mục tiêu

Để đo lường và đánh giá một mục tiêu có chính xác hay không, bạn nên sử dụng hệ thống ký hiệu với màu sắc khác nhau để đánh dấu các yếu tố quan trọng. Việc đánh giá cần thể hiện sự khách quan, chính xác. Nếu cần bạn có thể thành lập các hội đồng đánh giá riêng. 

3. Dựa theo KPI để đánh giá các mục tiêu định kỳ 

KPI được xem là một công cụ quản trị hiệu suất hiệu quả giúp bạn giao trách nhiệm cho nhân viên và là tiêu chí để đánh giá học đã làm đúng chiến lược hay chưa. 

Muốn đạt được hiệu quả tốt, hãy áp dụng BSC và KPI. Bạn có thể kiểm soát công việc và điều chỉnh hợp lý sao cho phù hợp. 

4. Kết nối các mục tiêu với nhau

Bước cuối cùng để ứng dụng BSC hiệu quả đó là kết nối các mục tiêu bằng mũi tên. Bởi hiệu quả sẽ cao hơn nếu gắn với mục tiêu nào đó. 

Trên đây là ứng dụng của BSC trong doanh nghiệp. Mong rằng qua bài viết này, bạn có thể hiểu thêm về Thẻ điểm cân bằng (BSC) - một công cụ quản trị phổ biến hiện nay. 

Read More

Ưu điểm của Thẻ điểm cân bằng (BSC) trong doanh nghiệp

 “BSC là một hệ thống quản lý được phát triển để giúp một tổ chức thiết lập, theo dõi và thực hiện chiến lược kinh doanh”. Vậy ưu điểm của BSC là gì? Cùng tìm hiểu nhé!

1. BSC mang lại cấu trúc của chiến lược

BSC là cách thức hợp lý, có cấu trúc giúp nhà lãnh đạo của tổ chức được bao phủ dễ hiểu. Theo đó, Thẻ điểm cân bằng giúp giữ mục tiêu ở trung tâm, sử dụng các đo lường cụ thể để theo dõi tiến trình hành động. 

2. BSC giúp truyền thông chiến lược dễ dàng hơn

Bản đồ chiến lược trong BSC được thiết kế để truyền thống kế hoạch chiến lược. Nó là công cụ hỗ trợ trực quan đơn giản được sử dụng để liên kết mọi bộ phận với mục đích của việc đạt được các mục tiêu kinh doanh cấp cao. 

Khi doanh nghiệp đã có chiến lược và mục tiêu cụ thể, việc triển khai truyền thông trở nên dễ dàng hơn. Trước tiên, BSC giúp nhân viên hiểu rõ kế hoạch và sau đó giúp đối tác nắm được chiến lược cơ bản để việc hợp tác trơn tru hơn. 

3. BSC kết nối các dự án với nhau

Chức năng của BSC là đảm bảo cả hệ thống đi đúng hướng. Doanh nghiệp xác định được mục tiêu chung và đặt ra các chiến lược cụ thể. Các dự án dễ dàng liên kết và hỗ trợ lẫn trong trong quá trình vận hành. 

4. BSC gắn kết các phòng ban, bộ phận

Trong khi triển khai công việc, tất cả các phòng ban, bộ phận phải hướng tới một chiến lược chung. Nhờ cấu trúc Thẻ điểm cân bằng (BSC), bạn có thể liên kết các mục tiêu quan trọng của bộ phận với công ty, của coong ty mẹ với công ty con. 

5. BSC cải thiện hiệu suất báo cáo

BSC được xem là đề cương giúp báo cáo chi tiết và nhanh gọn. Những nội dung trọng tâm đã được khái quát trong Thẻ điểm cân bằng (BSC). 

6. BSC giúp nhân viên nhận ra các mục tiêu cá nhân liên kết với chiến lược tổ chức như thế nào

BSC cho phép các cá nhân liên kết mục tiêu của họ trong toàn doanh nghiệp, tổ chức, Nghĩa là nhân viên kết nối những gì họ làm tới sự cải thiện của nhóm và toàn bộ tổ chức. 

Có thể thấy BSC là một công cụ khá toàn diện với những ưu điểm nổi bật. Vậy liệu một hệ thống như thế này có tồn tại nhược điểm hay không? Đừng bỏ qua bài viết tiếp theo nhé!

Read More

Tìm hiểu về cấu trúc Thẻ điểm cân bằng (BSC)

 Mô hình BSC được hình thành bởi 4 thước đo chính. Trong bài viết này cùng tìm hiểu 4 yếu tố này nhé! 

1. Thước đo tài chính

Với thước đo này, BSC đóng vai trò đo lường, kiểm soát các kết quả về mặt tài chính. Vậy tài chính bao gồm những yếu tố nào? Đó là lợi nhuận, tăng trưởng, vốn, nợ, dòng tiền hoạt động, ... Hay các chi phí cố định, chi phí khấu hao, tốc độ tăng trưởng doanh thu, ... 

2. Thước đo khách hàng 

Thước đo khách hàng trong BSC dùng để đo lường thông qua việc giám sát mức độ thỏa mãn, hài lòng của khách hàng. Cụ thể là kiểm tra xem liệu các hoạt động có đáp ứng nhu cầu của khách hàng đòi hỏi hay không?, số lượng khách hàng mới là bao nhiêu?, ... 

Khách hàng là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng đến sự sống còn của doanh nghiệp. Đáp ứng nhu cầu, làm khách hàng hài lòng và lòng trung thành của họ chính là thành công của doanh nghiệp. 

3. Thước đo quá trình nội bộ

Nếu coi khách hàng là nguồn máu nuôi dưỡng thì nội bộ chính là trái tim của tổ chức. Bởi một doanh nghiệp hoạt động trơn tru phải nhờ vào quá trình làm việc, vận hành của nhân viên. 

Thước đo quá trình nội bộ dựa trên BSC giúp doanh nghiệp tự đánh giá, rà soát và rút ra bài học cần thiết. Chẳng hạn như hiệu suất, tỷ lệ sai sót, thời gian chu trình, thời gian phản hồi đơn hàng, ... 

4. Thước đo học tập và phát triển

Thước đo này là cách doanh nghiệp hướng dẫn, đào tạo nhân viên. Hiểu đơn giản, học tập và phát triển là thước đo cách doanh nghiệp sử dụng các tri thức của nhân viên để đạt được hiệu quả nhưu mong đợi. Thước đo dựa trên BSC chính là nền tảng quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. 

Nhìn chung, mô hình BSC được thiết lập bởi 4 thước đo chính là khách hàng, tài chính, quá trình nội bộ và học tập & phát triển. 4 yếu tố này không hoạt động riêng lẻ mà có sự liên kết và mối quan hệ hỗ trợ, tác động lẫn nhau. 

Read More

BSC là gì? Vai trò của Thẻ điểm cân bằng trong doanh nghiệp

 BSC hay Thẻ điểm cân bằng nắm giữ vai trò quan trọng khi mang lại lợi ích toàn diện cho cả tổ chức và khách hàng của tổ chức ấy. Vậy vai trò của BSC được phát huy như thế nào? 

1. BSC là một hệ thống đo lường

Hiêu suất hoạt động của một tổ chức thường được đánh giá qua các chỉ số tài chính. Tuy vậy, các phương pháp phân tích tài chính trước đây chỉ thể hiện kết quả đã được thực hiện trong quá khứ, chứ không phản ánh sự phù hợp và cách thức tạo ra giá trị cho ngày hôm nay và tương lai của tổ chức. 

Trong khi đó, quá trình lập chiến lược và kế hoạch là hướng tới tương lai nên cần được thể hiện một cách rõ ràng không chỉ ở mặt tài chính mà phải bao quát tất cả các mặt trong toàn bộ hoạt động. BSC đã khắc phục được mặt hạn chế này khi thể hiện tất cả các mục tiêu qua các chỉ tiêu và thước đo chi tiết. 

2. BSC là hệ thống quản trị chiến lược

Bên cạnh là công cụ đo lường, BSC là mộ hệ thống quản lý chiến lược do nó cũng đồng thời là công cụ quan trọng để điều chỉnh các hoạt động ngắn hạn bằng chiến lược. Bằng cách sử dụng BSC, các tổ chức có thể hạn chế và loại bỏ được các rào cản khi thực thi chiến lược, bao gồm rào cản về tầm nhìn, rào cản về con người, rào cản về quản lý và rào cản về phân bổ nguồn lực. 

3. BSC là công cụ trao đổi thông tin

Trong những phương pháp xây dựng chiến lược trước đó, tỷ lệ nhân viên thừa hành hiểu được mục tiêu và chiến lược của tổ chức khá thấp. Họ làm việc theo quán tính, theo năng lực sẵn có mà không hình dung được hiệu quả công việc mình làm sẽ ảnh hưởng thế nào đến hiệu quả chung của tổ chức. 

Ứng dụng BSC trong việc thiết lập mục tiêu và chiến lược trong tổ chức sẽ tạo cơ hội cho người lao động thảo luận về những dự kiến trong chiến lược, thảo luận và học hỏi, rút kinh nghiệm từ những kết quả không tốt trong quá khứ, trao đổi về những thay đổi trong tương lai. 

Tổng kết: BSC là một công cụ rất hữu hiệu trong quản trị doanh nghiệp hiện nay. Nó giúp cho các tổ chức xây dựng chiến lược hoạt động của tổ chức. Cách thức xây dựng chiến lược bằng phương pháp BSC rất khác với các phương pháp truyền thống ở chỗ huy động một nguồn nhân lực đa dạng từ các thanh viên cùng tham gia. Mục đích là để truyền thông cho toàn bộ nhân viên về viễn cảnh tương lai của tổ chức, đồng thời, phát huy sự sáng tạo của họ để biến mục tiêu chiến lược trở nên gần gũi và thực tế hơn. 

Theo: tapchitaichinh.vn

Read More

Balanced Scorecard (BSC) - Những điều cần biết về Thẻ điểm cân bằng

 Những câu hỏi thường gặp về BSC sẽ được giải đáp trong bài viết này!

1, BSC (Thẻ điểm cân bằng) là gì? BSC hoạt động như thế nào? 

BSC là cách thức quản trị và lên kế hoạch chiến lược trong tổ chức, doanh nghiệp, ... để định hướng các mục tiêu, hành động theo tầm nhìn và chiến lược đã định. Hiểu đơn giản về quy trình vận hành của công cụ BSC là đo lường dữ liệu hiệu suất trong quá khứ và cung cấp cho các tổ chức phản hồi, gợi ý về cách đưa ra quyết định tốt hơn trong tương lai.

2, Bốn khía cạnh của BSC được chỉ ra là gì? 

Bốn quan điểm của một hệ thống BSC là Learning and Growth (học tập và tăng trưởng), Business processes (quy trình kinh doanh), Customer (khách hàng) và Financial Data (dữ liệu tài chính). Đây là những khía cạnh tạo nên tầm nhìn và chiến lược của một công ty. Vậy nên, họ yêu cầu một nhân viên chủ chốt của công ty, cho dù đó là điều hành và/hoặc nhóm quản lý, để phân tích dữ liệu được thu thập trong bảng điểm.

3, Cách sử dụng BSC như thế nào? 

Điểm số cân bằng cho phép các công ty đo lường vốn trí tuệ cùng với dữ liệu tài chính để "làm sáng tỏ" những thành công và thất bại trong các quy trình nội bộ. Bằng cách tổng hợp dữ liệu từ hiệu suất trong quá khứ trong một báo cáo duy nhất, ban quản lý có thể xác định sự thiếu hiệu quả, đưa ra các kế hoạch để cải thiện và truyền đạt các mục tiêu và ưu tiên cho nhân viên cũng như các bên liên quan khác.

4, Lợi ích của Thẻ điểm cân bằng (BSC)? 

Có nhiều lợi ích khi ứng dụng BSC vào hoạt động quản trị. Những lợi thế quan trọng nhất bao gồm khả năng đưa thông tin vào một báo cáo duy nhất, có thể tiết kiệm thời gian, tiền bạc và tài nguyên. BSC cũng cho phép các công ty theo dõi hiệu suất về dịch vụ và chất lượng bên cạnh việc theo dõi dữ liệu tài chính. Thẻ điểm cân bằng cũng cho phép các công ty nhận ra và giảm bớt sự thiếu hiệu quả.

Read More

Lộ trình tăng lương của cán bộ, công chức và viên chức

 Bài viết này là lộ trình tăng lương cán bộ, công chức, viên chức trong thời gian tới. Cùng tìm hiểu nhé!

Dựa trên Nghị quyết 27 năm 2018 (Nghị quyết Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương khoá XII về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp), mục tiêu đề ra về lộ trình cải cách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức như sau:

- Từ năm 2021, áp dụng chế độ tiền lương mới thống nhất đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang trong toàn bộ hệ thống chính trị.

- Năm 2021, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức bằng mức lương thấp nhất bình quân các vùng của khu vực doanh nghiệp.

- Định kỳ thực hiện nâng mức tiền lương phù hợp với chỉ số giá tiêu dùng, mức tăng trưởng kinh tế và khả năng của ngân sách nhà nước.

- Đến năm 2025, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức cao hơn mức lương thấp nhất bình quân các vùng của khu vực doanh nghiệp.

- Đến năm 2030, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức bằng hoặc cao hơn mức lương thấp nhất của vùng cao nhất của khu vực doanh nghiệp.

Dưới tác động của nhiều yếu tố bất lợi, đặc biệt là ảnh hưởng của dịch bệnh COVID-19 nên Hội nghị Trung ương 13 khóa XII và Hội nghị Trung ương 4 khóa XIII đã chỉ đạo lùi thời điểm thực hiện cải cách chính sách tiền lương mới vào thời điểm phù hợp. 

Thế nên, trong năm 2021, 2022, dự toán ngân sách nhà nước chưa bố trí kinh phí để tăng lương và phụ cấp đối với cán bộ, công chức, viên chức (bao gồm cả cán bộ, công chức cấp xã) và lực lượng vũ trang. 

Theo: Báo Lao Động (laodong.vn) 

Read More