Những phong cách quản trị trong doanh nghiệp

 Phong cách quản trị (Administrative Styles) là "tổng thể các phương thức ứng xử (cử chỉ, lời nói, thái độ, hành động) ổn định của chủ thể quản trị với một cá nhân hoặc nhóm người (khách hàng, đối tượng quản trị, …) trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ quản trị của mình". Vậy có những phong cách quản trị nào? 

1. Phong cách chuyên quyền (Phong cách lãnh đạo độc đoán) 

Phong cách chuyên quyền là cách nhà quản trị tự đưa ra các quyết định mà không quan tâm ý kiến của nhân viên của cấp dưới hay bất kỳ ai. Do đó, nhân viên sẽ không được cân nhắc hay nêu ý kiến của bản thân trước khi thực hiện nhiệm vụ và cấp trên giao phó.

Ưu điểm: Doanh nghiệp năng suất hơn nhờ việc phân chia nhiệm vụ rõ ràng, cụ thể.

Nhược điểm: Thiếu linh hoạt, không nhận sự đóng góp ý kiến từ nhân viên nên khó được lòng cấp dưới.

2. Phong cách dân chủ

Theo nghiên cứu của Lewin, phong cách quản trị dân chủ được đánh giá là phương pháp lãnh đạo đạt hiệu quả tốt nhất. Các nhà lãnh đạo sử dụng phong cách này khuyến khích nhân viên trong nhóm đưa ra ý kiến nhưng vẫn có chính kiến để đưa ra quyết định cuối cùng.

Ưu điểm: Nhân viên cảm thấy được tôn trọng. Cần ít sự giám sát của người quản lý hơn bởi vì người lao động hài lòng với quyết định cuối cùng được đưa ra.

Nhược điểm: Mất thời gian để tổ chức các buổi thảo luận nhóm lớn, thu thập ý kiến và phản hồi, thảo luận về các kết quả có thể xảy ra và truyền đạt các quyết định.

3. Phong cách ủy quyền

Đây là phong cách lãnh đạo tập trung vào việc giao nhiệm vụ cho các thành viên và không cần nhà quản trị phải giám sát nhiều bởi vì thành tích của người lao động chỉ tính đến kết quả làm việc cuối cùng.

Ưu điểm: Tinh thần trách nhiệm, sự thoải mái trong việc sáng tạo nội dung mới và môi trường làm việc không bị giám sát sẽ giúp tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn.

Nhược điểm: Chưa hiệu quả với nhân viên mới, thiếu kinh nghiệm, chưa hiểu rõ văn hóa và tác phong làm việc của doanh nghiệp. Trong một số trường hợp, nhân viên không cảm thấy được hỗ trợ đúng mức.

4. Phong cách Pacesetter 

Các nhà lãnh đạo theo phong cách quản trị Pacesetter thường tập trung vào hiệu suất làm việc của người lao động và đặt ra các tiêu chuẩn cụ thể. Họ cũng yêu cầu các thành viên trong nhóm phải chịu trách nhiệm về việc đạt được mục tiêu đó.

Ưu điểm: Thúc đẩy nhân viên đạt mục tiêu và hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp. Xây dựng môi trường, văn hóa làm việc năng động và chất lượng cao.

Nhược điểm: Nhân viên dễ rơi vào tình trạng căng thẳng vì họ luôn cố gắng đạt các mục tiêu hoặc thời hạn. Môi trường làm việc có nhịp độ nhanh cũng có thể tạo ra thông tin sai lệch, chất lượng không cao.

Bên cạnh đó, còn có một số phong cách quản trị khác như phong huấn luyện viên, phong cách chuyển đổi, phong cách giao dịch, phong cách quan liêu, ... 

Read More

Kỹ năng giao tiếp là gì? Vai trò của giao tiếp trong doanh nghiệp

 Hiện nay, trong kinh doanh, giao tiếp được xem là then chốt giúp làm gia tăng mối quan hệ giữa khách hàng và doanh nghiệp. Kỹ năng giao tiếp tốt sẽ góp phần giúp cho các hoạt động kinh doanh tăng thêm sự hiệu quả và từ đó giúp cho mức độ thành công trong các cuộc giao dịch sẽ đạt được tỉ lệ cao hơn.

1. Kỹ năng giao tiếp trong doanh nghiệp là gì?

Khác với các loại kỹ năng giao tiếp thông thường, giao tiếp trong doanh nghiệp là quá trình trao đổi các thông tin tích cực trong kinh doanh nhằm đạt được các lợi ích cần thiết cho doanh nghiệp của mình. Để thực hiện giao tiếp trong doanh nghiệp, chủ thể cần sử dụng lời nói, chữ viết hoặc giao tiếp bằng ngôn ngữ cơ thể nhằm tạo ra sự liên kết tích cực với đối tác hoặc khách hàng của mình. 

Điều này giúp cho các hoạt động thu thập và tiếp nhận các thông tin được diễn ra thường xuyên để có thể nắm bắt các vấn đề về tâm lý khách hàng, đối tác hoặc nắm bắt sản phẩm,…từ đó có thể tạo ra chiến lược bán hàng sao cho phù hợp với thị trường

2. Tầm quan trọng của kỹ năng giao tiếp trong doanh nghiệp.

Đối với các doanh nghiệp đang hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh, kỹ năng giao tiếp trong môi trường doanh nghiệp đóng một vai trò vô cùng quan trọng. Dù là giao tiếp với khách hàng, nhân viên trong nội bộ hay với đối tác thì kỹ năng năng này cũng là một trong những yếu tố để nêu bật lên sự khác biệt giữa thành công và thất bại. 

2.1. Thu hút sự chú ý của mọi người.

Các doanh nghiệp luôn muốn tìm ra những cách thức để nhanh chóng thu hút sự chú ý của mọi người và giao tiếp với họ theo cách khuyến khích mua hàng. 

Để đạt được điều này, các công ty cần đầu tư vào những nhân viên có thể viết bản tin Email lôi cuốn, các bài đăng trên mạng xã hội hấp dẫn, các bài báo bắt mắt và nhiều loại tài liệu tiếp thị khác. 

2.2. Xây dựng mối quan hệ với khách hàng.

Tất cả các khách hàng mong muốn được hiểu bởi công ty mà họ đang giao dịch. Biết rằng họ đang được lắng nghe và đánh giá cao mang lại sự tự tin và xây dựng lòng tin. 

Điều này đặc biệt quan trọng nếu doanh nghiệp của bạn liên quan đến việc tương tác với số lượng lớn khách hàng, trực tiếp hoặc qua điện thoại.

2.3. Tăng khả năng đàm phán.

Một doanh nghiệp có khả năng bán hàng tốt sẽ tạo được sức hút, sự chú ý của nhiều khách hàng, từ đó xây dựng được mối quan hệ bền vững trong nhiều thương vụ sau. 

Khả năng đàm phán của một nhân viên tốt được thể hiện ở chỗ họ nhận được sự tín nhiệm mua hàng của nhiều người, mang lại lợi nhuận khủng cho công ty.

2.4. Khám phá các cơ hội mới.

Bằng cách tập trung tuyển dụng những nhân viên có khả năng lắng nghe tích cực, giao tiếp tốt cùng với thái độ cầu tiến trong công việc, các doanh nghiệp có thể thực sự hiểu nhu cầu của khách hàng và nhân viên của mình.

Đây là một bước quan trọng trong việc giải quyết các vấn đề trong giao tiếp và có thể tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn và một sản phẩm / dịch vụ đáng mơ ước hơn.

2.5. Giữ cho quy trình làm việc suôn sẻ.

Để các nhiệm vụ tiến lên, thông tin thường cần được chuyển từ nhân viên này sang nhân viên khác. Điều này có thể thông qua cuộc trò chuyện trực tiếp, bản trình bày, email, cuộc gọi điện thoại hoặc thậm chí thông qua các công cụ cộng tác khác. 

Nhân viên có kỹ năng giao tiếp tốt có thể đảm bảo thông điệp được truyền đạt một cách hiệu quả và chính xác để các quy trình diễn ra suôn sẻ và năng suất vẫn cao.

2.6. Tạo môi trường làm việc tích cực.

Đối với doanh nghiệp, điều quan trọng là các nhân viên có thể làm việc tốt với nhau như một phần của nhóm. 

Kỹ năng giao tiếp tốt có thể đảm bảo mọi người đều chia sẻ ý tưởng, cũng như hiểu được tầm quan trọng của việc lắng nghe người khác. Điều này có thể giúp phát triển các mối quan hệ làm việc bền chặt hơn và một môi trường làm việc tích cực.

Lời kết, 

Điều quan trọng nhất là chúng ta cần luôn lắng nghe và tôn trọng người đối diện. Nếu áp dụng đúng cách, giao tiếp có thể giúp chúng ta nâng cao hiệu quả công việc, xây dựng mối quan hệ tốt hơn và đạt được sự thành công trong cuộc sống. Hy vọng bài viết trên đã giúp bạn hiểu rõ hơn về kỹ năng giao tiếp trong doanh nghiệp và tầm quan trọng của nó. 

Read More

To-do list là gì? Lợi ích của To-do list trong công việc

 Hoàn thành công việc một cách hiệu quả và nhanh chóng là việc tưởng không khó mà khó không tưởng. Nếu vẫn loay hoay chưa biết làm thế nào để sắp xếp công việc tốt hơn, to do list sẽ giúp chúng ta làm điều đó.

1. To-do list là gì?

To do list được hiểu là một danh sách các nhiệm vụ cần phải hoàn thành hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng… Danh sách này được sắp xếp theo một trình tự ưu tiên từ rất quan trọng đến không quan trọng. Hay hiểu theo một cách khác, To do list là những kế hoạch được phác thảo lên để hướng mọi người đến mục đích được đặt ra. 

2. Các loại to-do list thường thấy.

• Bảng tầm nhìn: Đây là danh sách những mục tiêu lớn mà mỗi cá nhân muốn thực hiện trong quãng đời sự nghiệp của họ. Những mong muốn này sẽ là động lực, là cảm hứng giúp mỗi người hoàn thành những mục tiêu trong cuộc sống. Danh sách này thông thường rất dài và có thể vượt hơn 80 danh mục.

• Danh sách những việc cần thực hiện trong 100 ngày: Đây là mẫu todolist được thực hiện để sắp xếp công việc trong 3 tháng sắp tới. Mỗi người đều có thể tự hoạch định và liệt ra những công việc nào quan trọng hơn và cần được thực hiện trong thời gian 3 tháng đó.
• Liệt kê việc cần làm cho một ngày: Todolist theo ngày sẽ giúp cho công việc của mỗi cá nhân được thực hiện trơn chu hơn, đồng thời cũng là những bước đệm cho những chiến lược lâu dài hơn. Mỗi cá nhân có thể chuẩn bị todolist từng ngày vào đầu giờ sáng hoặc cuối ngày.
• Danh sách những việc cần làm hàng tuần: Liệt kê những nhiệm vụ và công việc cần làm trong một tuần. Những công việc này thường sẽ được lập vào mỗi tối chủ nhật hoặc sáng thứ hai.
• Danh sách 3T hàng ngày: Những công việc và nhiệm vụ quan trọng, cốt yếu, cần thiết nhất sẽ được liệt kê trong danh sách này. Các nhiệm vụ được sắp xếp trong danh sách này thường chứa từ 3 đến 5 mục. Hầu hết những danh mục cần phải được thực hiện nhằm hướng đến một mục tiêu chung quan trọng nào đó.

3. Lợi ích To-do list mang lại.

Ghi nhớ công việc cần làm: Tạo Todolist hỗ trợ người dùng ghi nhớ các công việc cần phải làm rõ ràng và cụ thể nhất. Khi những danh mục công việc được cập nhật thường xuyên sẽ giúp người dùng có thể theo dõi tiến độ công việc. Ngoài ra sử dụng todolist còn giúp người dùng hệ thống thông tin liên tục, đầy đủ, tránh trường hợp công việc bị bỏ sót.

Giúp tăng năng suất: Việc liệt kê và tạo todolist những công việc cần làm, phân loại tầm quan trọng của từng việc và ưu tiên hoàn thành những công việc quan trọng hơn. Điều này giúp người dùng có thể tận dụng, quản lý thời gian một cách hiệu quả, tránh gây lãng phí thời gian.

Tăng cường động lực làm việc: Chia nhỏ những công việc cần làm thành các nhiệm vụ ngắn hạn, dài hạn theo từng giai đoạn giúp người dùng dễ dàng hoàn thành hơn. Ngoài ra, khi đã hoàn thành công việc cần làm và gạch bỏ ra khỏi todolist là động lực để thực hiện những nhiệm vụ tiếp theo.

Giúp quản lý thời gian hiệu quả: Khi có quá nhiều công việc cần thực hiện trong cùng một thời điểm sẽ khiến con người cảm thấy choáng ngợp. Do đó một mẫu todolist hoàn hảo sẽ giúp chúng ta biết được những việc nào quan trọng, cần được thực hiện trước từ đó giúp cải thiện kỹ năng quản lý thời gian hiệu quả hơn.

Đo lường tiến độ làm việc: Nếu có quá nhiều danh sách những việc cần làm thì việc xây dựng todolist và theo dõi những công việc nào đã hoàn thành, đang thực hiện và cần được thực hiện sẽ giúp đo lường được tiến độ làm việc một cách hiệu quả nhất.

Lời kết,

Qua bài viết này, hy vọng bạn có thể tham khảo được những kiến thức hữu ích và giúp bản thân mình cải tiến công việc cũng như cuộc sống tốt lên mỗi ngày bạn nhé!

Read More

Nhân sự là gì? Tìm hiểu các nhóm công việc cụ thể

  Nhân sự chắc hẳn là một nghề không còn quá xa lạ đối với nhiều người đã và đang tìm hiểu, gắn bó với ngành nghề này. Nhưng không phải ai cũng hiểu rõ về nó. Vậy nhân sự là gì? Hãy cùng blognhansu hiểu rõ hơn nhé.

1. Nhân sự là gì?

Nhân sự hay còn gọi là HR (Human Resources) là một bộ phận chuyên về quản lý mọi thứ liên quan đến đào tạo đội ngũ nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp, bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá, lương thưởng và xử lý một vài vấn đề khác.

Ngoài ra, nghề nhân sự còn chịu trách nhiệm về việc quản lý các phúc lợi cho nhân viên, bảo đảm một môi trường phát triển lành mạnh, khám phá tiềm năng của nhân viên, giữ chân người tài và thúc đẩy năng suất làm việc, tận tâm với tổ chức của nhân viên.

2. Nhân sự là làm gì? Các nhóm công việc cụ thể của ngành nhân sự?

Tùy vào các vị trí, khả năng cũng như kinh nghiệm khác nhau của mỗi nhân viên sẽ được phân công công việc một cách phù hợp. Cụ thể, các nhóm công việc bao gồm:

2.1 Mảng tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình thu hút, tìm kiếm, sàng lọc và lựa chọn các ứng viên tài năng và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Tuyển dụng đóng một vai trò hết sức quan trọng đối với bộ phận nhân sự.Với tình hình thị trường lao động dạo gần đây, người lao động có xu hướng nhảy việc nhiều. Do đó, bộ phận nhân sự về mảng này phải luôn có kế hoạch nguồn nhân lực dự phòng, đảm bảo có đủ nhân lực để tổ chức được vận hành một cách suôn sẻ.

Nhân viên tuyển dụng trong phòng nhân sự phải thực hiện các công việc sau:

+ Xây dựng, lập kế hoạch và triển khai công tác tuyển dụng, đáp ứng nhu cầu hoạt động cũng như tình hình hiện tại của công ty.

+ Đăng thông tin tuyển dụng qua các kênh để tìm ra các ứng viên phù hợp

+ Thu hút, chiêu mộ nhân tài bằng các chính sách, đãi ngộ hấp dẫn

+ Lọc CV, phỏng vấn, tuyển chọn các ứng viên tiềm năng và phù hợp với công ty

+ Tổ chức các hoạt động, sự kiện cho đội ngũ công ty như sinh nhật, liên hoan, teambuilding,...

2.2 Nhóm công việc lương thưởng và phúc lợi (C&B)

Chính sách về lương thưởng, đãi ngộ, phúc lợi cũng là một yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực, thu hút và giữ chân nhân viên làm việc lâu dài. Đối với nhóm công việc này, các nhân viên C&B cần thực hiện các nhiệm vụ như:

+ Thực hiện công tác chấm công, quản lý việc nghỉ phép, đi trễ, nghỉ việc,... 

+ Xây dựng bảng lương theo vị trí công việc và năng lực

+ Tính lương, các khoản thuế, phụ cấp, thưởng KPI,...cho nhân viên hàng tháng

+ Lập báo cáo về các khoản phí, bảng lương của nhân viên nội bộ, báo cáo các khoản thuế

+ Hỗ trợ giám đốc nhân sự trong việc xem xét tăng lương hàng năm, đánh giá hiệu suất công việc, thăng tiến,...

+ Xử lý tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động

2.3 Nhóm công việc hành chính

Bộ phận hành chính nhân sự có trách nhiệm quản lý đội ngũ nhân viên, triển khai các chính sách của cấp trên để phát triển tổ chức, điều tra nội bộ,...và một số công việc cụ thể như sau:

+ Sắp xếp, lưu trữ hồ sơ nhân viên, quản lý hợp đồng lao động cho nhân viên, cập nhật thông tin nội bộ

+ Hướng dẫn nhân viên mới về hợp đồng lao động, làm rõ về mức lương, chính sách và phúc lợi của công ty

+ Giải đáp thắc mắc của các nhân viên liên quan đến vấn đề nhân sự

+ Theo dõi, thực hiện các chế độ nghỉ việc hay hết hạn hợp đồng theo quy định của công ty 

+ Chuẩn bị các tài liệu liên quan đến nhân sự, hướng dẫn tuyển dụng vị trí mới

+ Soạn thảo hợp đồng với đối tác cung ứng: hợp đồng thuê văn phòng, đối tác thu mua, nhà cung cấp, ...

+ Thực hiện chuyển phát nhanh, giao nhận văn thư, hợp đồng, hóa đơn cho công ty và các phòng ban, ...

2.4 Nhóm công việc đào tạo và phát triển:

Nhóm công việc này đòi hỏi bộ phận nhân sự phải cung cấp các khóa học đào tạo phù hợp, các buổi tập huấn kỹ năng lãnh đạo và phát triển chuyên môn. Sau mỗi chương trình đào tạo, bộ phận nhân sự cần đánh giá hiệu suất của mỗi nhân viên để có những điều chỉnh phù hợp. 

2.5 Nhóm quản lý, đánh giá hiệu suất

Đối với mảng này, bộ phận nhân sự đòi hỏi phải xác định mục tiêu, kỳ vọng cụ thể và thường xuyên kiểm tra kết quả nhằm cung cấp cho nhân viên hiệu quả làm việc trong thời gian thực, từ đó có những điều chỉnh cần thiết cũng như tạo động lực cho họ hoàn thành công việc một các tối đa và hiệu quả nhất.

Read More

Những kỹ năng cần có của người làm nhân sự là gì?

  Tại sao nhân sự lại được yêu thích và kỹ năng nào cần có ở người làm nhân sự. Hãy cùng tìm câu trả lời trong bài viết này nhé! 

1. Tại sao ngành nhân sự lại được yêu thích?

Hiện nay, ngành nhân sự ngày càng được phát triển, quan tâm cũng như yêu thích. Bởi vì ngành nhân sự mang tính rộng lớn của ngành quản lý nhân sự. Nó là một nghề không có giới hạn bởi đối tượng làm việc là con người, là một phạm trù luôn luôn phải nghiên cứu, tìm hiểu cả đời nên không bao giờ nhàm chán. Ngoài ra, ngành nhân sự còn có cơ hội thăng tiến, phát triển bản thân.

2. Làm nhân sự có khó như bạn nghĩ?

Đối với nhiều người làm ngành nghề này, họ vẫn đặt ra câu hỏi “ Làm nhân sự có khó không?”. Câu trả lời là có. Bất cứ ngành nghề nào cũng đều có những khó khăn nhưng nếu ta hiểu rõ và tìm ra cách giải quyết và phát triển nó thì sẽ thấy ngành nghề này rất thú vị và chuyên nghiệp.

3. Các kỹ năng cần có của người làm nhân sự

Để có thể hoàn thành tốt công việc được giao, ngoài việc hiểu rõ HR là gì thì bạn cần có những kỹ năng sau đây:

3.1 Kỹ năng giao tiếp

Đây là một trong những kỹ năng quan trọng, là bộ phận trung gian kết nối các ứng viên cũng như đội ngũ lãnh đạo của doanh nghiệp. Vai trò của họ là truyền đạt và bảo đảm thông tin phả truyền đi một cách chính xác nhất. Do đó, nếu không có kỹ năng giao tiếp tốt, quy trình này sẽ trở nên phức tạp và không đạt hiệu quả.

3.2 Kỹ năng Marketing

Với nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp ngày càng tăng cao, các tiêu chí tuyển dụng cũng cao hơn nhưng những ứng viên tài năng và phù hợp lại không nhiều. Chính vì vậy, trước hết các nhà tuyển dụng phải là nhà tiếp thị tài ba, có trách nhiệm quảng bá và làm nổi bật thương hiệu của doanh nghiệp tạo ấn tượng và thu hút những ứng viên tiềm năng. Qua đó giúp các ứng viên cảm nhận được những giá trị lợi ích mà doanh nghiệp mang lại.

3.3 Kỹ năng quản lý thời gian

Đây là một kỹ năng cần thiết không chỉ đối với nghề HR mà còn đối với tất cả các nghề. Đối với HR, biết quản lý thời gian tốt là biết quản lý được đội ngũ nhân sự tốt. 

3.4 Kỹ năng đa nhiệm

Tuyển dụng là quá trình dài với những công đoạn phức tạp. Từ việc sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn ứng viên đến việc trao đổi với lãnh đạo rồi lựa chọn ứng viên và đàm phán hợp đồng. Chính vì thế, nhân viên HR phải có kỹ năng đa nhiệm để xử lý nhiều công việc cùng lúc.

3.5 Kỹ năng tổ chức

Qua quá trình tuyển dụng nhân sự, nhân viên HR cần quản lý nhiều ứng viên ở nhiều khâu khác nhau. Vì vậy, nếu không có kỹ năng tổ chức thì sẽ bỏ lỡ nhiều ứng viên tiềm năng và chất lượng giữa các ứng viên khác. 

3.6 Kỹ năng lắng nghe

Nhà tuyển dụng cần lắng nghe nguyện vọng của mỗi ứng viên cũng như yêu cầu của doanh nghiệp. Cần tìm hiểu xem các bên đang tìm kiếm và mong đợi điều gì. Kỹ năng này giúp nhà tuyển dụng có thể hiểu được ứng viên cũng như đưa ra những câu hỏi phỏng vấn sâu sắc để đưa ra quyết định tuyển dụng hợp lý. 

3.7 Kỹ năng làm việc nhóm

Đôi khi nhân viên tuyển dụng cũng cần có sự tương tác, trao đổi với các phòng ban khác.. Vì vậy nên kỹ năng làm việc nhóm có vai trò quan trọng trong việc kết nối và hiểu rõ ứng viên và doanh nghiệp. Từ đó mới có thể nắm được doanh nghiệp yêu cầu gì từ mỗi ứng viên. 

Lời kết: Mong rằng bài viết này có thể giúp các bạn hiểu rõ được nhân sự là gì cũng như các kỹ năng cần có của người làm nhân sự để có thể hoàn thành tốt công việc được giao. Qua đó có thể tạo ra cho mình những kinh nghiệm quý báu cũng như cơ hội thăng tiến sau này. 

Read More

Điểm danh 6 hình thức phỏng vấn thường gặp hiện nay

  Phỏng vấn là bước đệm quan trọng đối với mỗi ứng viên khi đi xin việc. Vậy để chuẩn bị tốt cho buổi phỏng vấn thì chúng ta phải hiểu rõ phỏng vấn là gì, các hình thức phỏng vấn phổ biến hiện nay. 

1. Phỏng vấn qua điện thoại

Đây là hình thức phỏng vấn khá thông dụng, ứng viên và nhà tuyển dụng sẽ sử dụng điện thoại để phỏng vấn qua việc trao đổi thông tin và đánh giá khả năng ứng viên. Mục đích của việc phỏng vấn qua điện thoại là để sàng lọc ứng viên phù hợp cho buổi gặp mặt trực tiếp.

Phỏng vấn qua điện thoại có ưu điểm như là tiết kiệm thời gian, linh hoạt và tiện lợi. Tuy nhiên, nó cũng tồn tại một số mặt hạn chế như không thể tạo ra môi trường phỏng vấn hoàn hảo và không thể đánh giá rõ được cử chỉ hay thái độ của ứng viên.

2. Phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview)

Phỏng vấn hành vi được áp dụng với những vị trí không đòi hỏi kinh nghiệm cao mà nhà tuyển dụng chủ yếu đánh giá kỹ năng và năng lực kinh nghiệm của các ứng viên thông qua các tình huống giả định.

Ở hình thức phỏng vấn này, nhà tuyển dụng sẽ đặt câu hỏi về các tình huống mà ứng viên đã từng đối mặt và kinh nghiệm giải quyết. Qua đó, nhà tuyển dụng sẽ quan sát thái độ, phản ứng tiếp nhận tình huống, hướng tư duy và kỹ năng giải quyết vấn đề để tìm ra ứng viên phù hợp. Ngoài ra, hình thức này cũng có thể kết hợp với việc kiểm tra tâm lý và tính cách để có cái nhìn bao quát hơn về nhân viên.

Ưu điểm của phỏng vấn hành vi là giúp đánh giá khả năng giao tiếp, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian,...của ứng viên trong môi trường làm việc thực tế, giảm thiểu các thông tin chủ quan và đánh giá dựa trên cảm tính trong quá trình tuyển dụng. Mặc dù vậy, nó cũng có hạn chế như không thể đánh giá ứng viên trong các tình huống mới và không thể đánh giá được hết kỹ năng mềm của ứng viên.

3. Phỏng vấn hội đồng

Hình thức phỏng vấn này được khá nhiều các doanh nghiệp lựa chọn, quá trình phỏng vấn này diễn ra trong một ngày hay nhiều ngày tùy vào số lượng ứng viên qua sự sắp xếp của nhà tuyển dụng.

Đây là hình thức phỏng vấn mà hội đồng phỏng vấn gồm các thành viên đến từ phòng ban khác nhau, thay phiên nhau đặt những câu hỏi khác nhau dành cho các ứng viên để đánh giá ứng viên một cách toàn diện và đưa ra cái nhìn khách quan nhất và chính xác nhất nhằm lựa chọn được người phù hợp nhất với vị trí công việc mà doanh nghiệp cần.

Ưu điểm của hình thức này là đánh giá ứng viên một cách chính xác bởi hội đồng phỏng vấn chuyên môn và các câu hỏi đặt ra cũng sắc sảo hơn. Nhược điểm duy nhất của hình thức này là thường gây cho ứng viên sự căng thẳng và bị áp lực tâm lý.

4. Phỏng vấn nhóm (Phỏng vấn tập thể)

Đây cũng là hình thức khác phổ biến thường được dùng trong các công ty lớn. Ứng viên sẽ được tham gia phỏng vấn theo nhóm từ 2-3 người trong cùng một lần, nhận cùng một câu hỏi của nhà tuyển dụng và lần lượt trả lời theo quan điểm của mình. 

Thông thường, các câu hỏi đặt ra cho phỏng vấn nhóm là để đánh giá khả năng làm việc nhóm, khả năng giao tiếp và trình bày ý tưởng, kiểm tra tính linh hoạt, nhạy bén của mỗi ứng viên để xem xét phong cách làm việc của từng người và chọn ra người phù hợp.

5. Phỏng vấn nói chuyện

Với hình thức phỏng vấn này, các ứng viên sẽ được nhà tuyển dụng đặt câu hỏi và yêu cầu được trả lời một cách tự do và chi tiết. Mục đích của phỏng vấn nói chuyện là để đánh giá kỹ năng giao tiếp và trình bày, tìm hiểu về kinh nghiệm làm việc và giá trị cá nhân cũng như mục tiêu nghề nghiệp của từng ứng viên từ đó để hiểu rõ và lựa chọn ứng viên phù hợp.

6. Phỏng vấn gây áp lực (Pressure Interview)

Phương pháp phỏng vấn gây áp lực là một phương pháp phỏng vấn khá đặc biệt, được áp dụng với các vị trí nhân sự cấp cao hoặc đòi hỏi chuyên môn cao, khả năng chịu đựng áp lực tốt như: quản lý, trưởng phòng, phó giám đốc, giám đốc,...

Với hình thức này, nhà tuyển dụng sẽ đặt ra các câu hỏi “khó nhằn” và đôi khi áp đặt để đánh giá khả năng chịu áp lực và xử lý tình huống của ứng viên. Từ đó, nhà tuyển dụng sẽ kiểm tra khả năng chịu áp lực, tư duy logic, khả năng xử lý tình huống của ứng viên.

Tuy nhiên, loại phỏng vấn này có thể gây ra các tác động tiêu cực đến tâm lý của các ứng viên khiến họ cảm thấy bất an, lo lắng, không tự tin trong quá trình phỏng vấn. Vì vậy, doanh nghiệp cần có sự cân nhắc và sử dụng đúng mức để đánh giá khả năng ứng viên mà không gây ra tổn thương tâm lý cho họ.

Lời kết: Bài viết trên đã cho ta thấy rõ về  các hình thức phỏng vấn phổ biến hiện nay. Hy vọng bài viết này sẽ giúp bạn có thêm thông tin cũng như sự chuẩn bị tốt nhất, kỹ càng nhất và phong thái tự tin nhất khi đi phỏng vấn. Mong rằng bạn sẽ gây ấn tượng với nhà tuyển dụng. Chúc bạn thành công.

Read More

Các bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp

  Vậy làm thế nào để xây dựng văn hóa doanh nghiệp, dưới đây Blognhansu sẽ bật mí cho bạn 6 bước để xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả.

Bước 1: Phân tích doanh nghiệp

Khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp, bạn cần phải đánh giá xem văn hóa hiện tại của doanh nghiệp mình là gì, đang ở đâu và biểu hiện như thế nào. Khi doanh nghiệp xuất hiện nhiều vấn đề, dấu hiệu tiêu cực thì ta cần đưa ra những phương án cải thiện để tránh tạo ra một môi trường độc hại.

Một số dấu hiệu cho thấy doanh nghiệp độc hại:

+ Nội bộ thiếu đoàn kết: Môi trường làm việc lúc nào cũng căng thẳng, nặng nề, không có sự giao tiếp, ai làm việc nấy được xem là môi trường làm việc không tích cực, không thể duy trì lâu dài và phát triển được.

+ Ý thức kém: Nhân viên không có tính tự chủ, tự giác trong công việc, tác phong chậm chạp, thường xuyên đi muộn về sớm, kỷ luật kém sẽ tạo ra văn hóa “vô văn hóa”, dễ rơi vào khủng hoảng.

+ Tuyển nhân sự liên tục: Một điều rõ thấy ở mỗi doanh nghiệp chính là doanh nghiệp nào nhân sự ra vào liên tục chắc chắn văn hóa doanh nghiệp đó có vấn đề. Việc này cho thấy sự yếu kém trong công tác quản lý nhân sự khiến nhân viên cảm thấy không hài lòng, không có động lực làm việc, không muốn cống hiến lâu dài.

Vấn đề này còn dễ thấy hơn như ít sự công nhận, khen thưởng thành tích nhân viên nhưng lại mở rất nhiều cuộc họp, các biện pháp kỷ luật răn đe. Không có sự tương tác giữa sếp và nhân viên hay nhân viên im lặng khi họp, không dám đưa ra những ý tưởng mới lạ nhưng sau cuộc họp lại bàn tán, trò chuyện ngoài lề.

Bước 2: Đưa ra những kỳ vọng về văn hóa doanh nghiệp

Những điều mà doanh nghiệp muốn xây dựng và kỳ vọng về văn hóa doanh nghiệp hãy đưa ra, bắt đầu từ những điểm mạnh và điểm riêng của tổ chức. Khi văn hóa được hình thành trên những sức mạnh có sẵn, nhà lãnh đạo sẽ biết mình nên làm gì, làm như thế nào để mọi thứ được tốt nhất. 

Bước 3: Xác định yếu tố xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp

Giá trị cốt lõi của doanh nghiệp là những thứ thực sự giá trị và được coi trong trong doanh nghiệp. Khi xác định được giá trị cốt lõi đó, doanh nghiệp cần trả lời các câu hỏi sau:

• Tầm nhìn, mục tiêu và chiến lược dài hạn của doanh nghiệp là gì?
• Doanh nghiệp muốn được công chúng nhìn nhận như thế nào?
• Mục tiêu kinh doanh có đang phù hợp với giá trị cá nhân của đội ngũ nhân viên hay không?
• Mục tiêu văn hóa mà doanh nghiệp hướng đến là gì? 
• Văn hóa doanh nghiệp hiện tại có đúng với kỳ vọng của nhân viên không?

Bước 4: Xây dựng và truyền thông giá trị cốt lõi cho tổ chức

Khi đã xác định được một văn hóa lý tưởng cho tổ chức được hình thành do toàn thể nhân viên đồng thuận hiểu rõ và những lợi ích mà nó mang lại, hãy truyền đạt và giải thích cặn kẽ cho toàn thể đội ngũ nhân viên để họ cùng hiểu và tuân thủ theo.

Và phải có kế hoạch hành động gồm thời gian, mục tiêu, nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể. Phải đặt ra những câu hỏi:

• Điều gì nên được ưu tiên?
• Chỗ cần được tập trung nỗ lực là chỗ nào?
• Cần những nguồn lực nào?
• Thời hạn hoàn thành là bao lâu?
• Ai chịu trách nhiệm cho mỗi nhiệm vụ cụ thể?

Bước 5: Triển khai

Sau khi đã thực hiện các bước trên, các nhà lãnh đạo cần bắt tay và triển khai các hoạt động sau:

• Xây dựng đội ngũ phụ trách văn hóa doanh nghiệp: thường do phòng ban Nhân sự trong công ty làm, các nhà lãnh đạo cũng cần theo dõi, giám sát cẩn thận, tránh xảy ra sai sót lớn.
• Khuyến khích, tạo động lực, thúc đẩy cho toàn thể nhân viên thực hiện và hưởng ứng tích cực văn hóa của doanh nghiệp
• Phát triển và duy trì văn hóa bằng các hoạt động nội bộ như: teambuilding, đào tạo, khen thưởng, liên hoan,...

Bước 6: Đo lường

Sau một khoảng thời gian triển khai, văn hóa doanh nghiệp cần phải được đo lường để kịp thời phát hiện, xử lý rủi ro trước khi chúng ảnh hưởng lớn cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần đưa ra những hệ thống câu hỏi để đánh giá nó.

Lời kết: Bài viết trên đã cho ta hiểu rõ về các bước để tạo nên văn hóa doanh nghiệp hiệu quả. Như vậy, ta có thể thấy được văn hóa doanh nghiệp là chìa khóa quan trọng để doanh nghiệp phát triển thành công.  

Read More

Văn hóa doanh nghiệp là gì? Yếu tố nào văn hóa trong doanh nghiệp?

  Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng làm nên thành công của một doanh nghiệp. Đây cũng chính là một trong những khía cạnh mà mỗi ứng viên ứng tuyển vào đều quan tâm. 

1. Văn hóa doanh nghiệp là gì? 

Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị cốt lõi và chuẩn mực về niềm tin, hành vi, nhận thức, thái độ, phép ứng xử và các phẩm chất chỉ có ở trong một doanh nghiệp và mọi người trong công ty công nhận, suy nghĩ, làm theo như một thói quen.

Văn hóa của từng công ty đều có những điểm khác nhau. Đối thủ cạnh tranh của các công ty có thể sao chép chiến lược, sản phẩm, hệ thống nhưng có một điều mà họ không thể đó chính là văn hóa doanh nghiệp. Đây được xem là yếu tố cạnh tranh mang lại sự phát triển bền vững cho tổ chức vì nó như một tấm áo nhận diện của một công ty đối với bên ngoài.

Văn hóa doanh nghiệp được phản ánh qua những quy định như giờ làm việc, phúc lợi nhân viên, bố trí văn phòng, trang phục, cách ứng xử, giao tiếp của nhân viên công ty, độ hài lòng của khách hàng và nhiều khía cạnh khác.

2. Các yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp

Nhìn chung, các yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp gồm 5 yếu tố chính: 

+ Tầm nhìn: Là kim chỉ nam cho mọi quyết định và hành động của doanh nghiệp trong việc bao quát những mục tiêu, từ đó vẽ ra lộ trình rõ ràng để đi tới thành công.

+ Giá trị cốt lõi: Làm thước đo, tiêu chuẩn để cân chỉnh những hành vi nhằm đạt được tầm nhìn. Doanh nghiệp tìm thấy các giá trị của họ thông qua: nhân viên, khách hàng, thị trường,... tạo nên sự độc đáo cho văn hóa doanh nghiệp.

+ Con người: Con người cũng chính là nhân sự là yếu tố quan trọng làm nên văn hóa doanh nghiệp. Vì họ chính là người đưa ra tầm nhìn, những giá trị cốt lõi và khả năng để thực hiện các giá trị.

+ Sức mạnh của câu chuyện: Những bài học lịch sử doanh nghiệp thông qua các câu chuyện là sức mạnh vô hình giúp các cá nhân hiểu và tiếp nối những thành tựu đó tạo nên văn hóa doanh nghiệp.

+ Môi trường làm việc mở: Với môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp, cho phép mọi người thoải mái phát biểu ý kiến, thực hiện những ý tưởng mới lạ và độc đáo sẽ tạo ra lực lượng lao động vững mạnh, xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả tạo ra một nền văn hóa tích cực, thành công hơn.

3. Tại sao phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp? 

Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp các doanh nghiệp phát triển, vươn xa và đạt nhiều thành công hơn vì nó dễ dàng hòa nhập khi văn hóa doanh nghiệp cởi mở, nâng cao năng suất và chất lượng cuộc sống văn phòng, đem lại sự tích cực khiến nhân viên sẵn sàng cống hiến lâu dài và tạo ra sức ảnh hưởng đến dịch vụ khách hàng.

Read More

Sơ đồ tư duy là gì? Ứng dụng sơ đồ tư duy trong công việc?

  Sơ đồ tư duy là thuật ngữ quá đỗi quen thuộc với mọi người, đặc biệt là các đối tượng như học sinh, sinh viên và người đi làm. Và nó là phương pháp giúp ích rất nhiều trong học tập và công việc của mỗi chúng ta.

1. Sơ đồ tư duy là gì?

Sơ đồ tư duy là một công cụ ghi chú ý tưởng, thông tin dưới dạng trực quan. Sử dụng ngôn từ ngắn gọn, rõ ràng, hình ảnh minh họa sinh động lôi cuốn để diễn giải các nhiệm vụ, định nghĩa và khái niệm một cách đơn giản hóa. Thông qua đó, người dùng nó có thể nhanh chóng nắm bắt, ghi nhớ thông tin dễ dàng hơn.

2. Tại sao nên sử dụng sơ đồ tư duy?

Để trả lời cho câu hỏi trên, ta cần biết những lợi ích mà sơ đồ tư duy mang lại:

2.1. Giúp hệ thống thông tin.

Khi vẽ sơ đồ tư duy, bạn có thể nhìn được bao quát các vấn đề, công việc với chủ đề tương ứng, mối quan hệ, liên kết của từng ý nhỏ riêng lẻ với những mục lớn và chủ đề chính. Nhờ ưu điểm này mà sơ đồ tư duy được xem là công cụ rất hữu ích để trình bày ý tưởng, thông tin cho người khác vì tính đơn giản, dễ hiểu của nó.

2.2. Giúp dễ dàng ghi nhớ và xử lý các thông tin.

Sơ đồ tư duy thể hiện thông tin một cách trực quan. Vì vậy, chúng có một số yếu tố kích hoạt trí nhớ mạnh mẽ như hình ảnh, màu sắc, hình dạng mà liên kết giúp bộ não chúng ta xử lý và ghi nhớ một lượng lớn thông tin.

2.3. Giúp tăng sự sáng tạo và tư duy logic.

Trong sơ đồ tư duy không chỉ có mỗi chữ viết hay con số mà nó còn có những hình ảnh, hình vẽ, đường nét móc nối, không bị gò bó hay khuôn mẫu. Điều này sẽ thúc đẩy khả năng sáng tạo, tư duy sắp xếp một cách logic của mỗi người.

2.4. Giúp nâng cao hiệu suất làm việc.

Sơ đồ tư duy giúp bạn học nhanh hơn, ghi nhớ và động não hiệu quả hơn. Cho dù bạn có phải làm một chủ đề lớn, rộng thì sơ đồ tư duy cũng giúp bạn tiết kiệm thời gian rất nhiều.

Những lưu ý để tạo được sơ đồ tư duy đẹp, sáng tạo:

+ Xác định rõ ý chính

+ Thêm nhanh khi cần thiết

+ Sử dụng từ khóa, phân loại mỗi nhánh

+ Chia màu khác nhau cho mỗi nhánh

+ Sử dụng hình ảnh minh họa

3. Ứng dụng của sơ đồ tư duy trong học tập, làm việc.

3.1. Trong học tập

Việc sử dụng sơ đồ tư duy trong học tập là điều không quá xa lạ vì hiệu quả tích cực mà nó mang lại. Với lượng kiến thức khổng lồ và rất nhiều thông tin cần nạp vào mỗi ngày, sơ đồ tư duy chính là trợ thủ đắc lực hỗ trợ việc tiếp thu kiến thức học tập trở nên dễ dàng hơn. Nó có thể áp dụng với hầu hết các môn học, điểm số và thành tích cũng sẽ được nâng cao hơn.

3.2. Trong công việc

Vận dụng sơ đồ tư duy trong công việc, sẽ giúp xây dựng ý tưởng sáng tạo từ một ý tưởng lớn chung. Với khối lượng công việc lớn, thứ tự công việc vì thế cũng sẽ được sắp xếp theo một cách khoa học, đơn giản và dễ hiểu hơn, khi các đầu mục được liên kết với nhau một cách có trật tự và chi tiết thông qua các ý trung tâm và những đường nhánh trong sơ đồ này.

Như vậy, với rất nhiều lợi ích mà sơ đồ tư duy mang lại chúng ta đã trả lời được câu hỏi trên “Tại sao nên sử dụng sơ đồ tư duy?”. Nó chính là một công cụ, một phương pháp vô cùng cần thiết trong việc học tập và làm việc của mỗi chúng ta. Hy vọng bài viết này giúp bạn hiểu rõ hơn về sơ đồ tư duy và lợi ích của nó. Hãy vận dụng nó để tiết kiệm thời gian và ghi nhớ thông tin nhanh hơn nhé.

Read More

Phát huy vai trò của KPI hiệu quả trong doanh nghiệp

 KPI hay Chỉ tiêu đánh giá hiệu suất cốt lõi là các chỉ tiêu đo lường các nhân tố đảm bảo sự thành công của một công ty, một phòng ban hoặc mộ dự án. KPI được áp dụng để hướng nỗ lực của đơn vị và cá nhân vào những yếu tố đảm bảo cho thực hiện chiến lược, mục tiêu của tổ chức. Các chỉ số KPI đóng góp những vai trò gì cho doanh nghiệp? 

1. Đánh giá năng lực của người lao động

Các doanh nghiệp hiện tại thường sử dụng chỉ số KPI để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên. Vậy nên, khi xây dựng KPI, doanh nghiệp phải căn cứ vào tình hình kinh doanh, cũng như vị trí công tác của từng cá nhân, phòng ban để đưa ra chỉ số KPI cụ thể, rõ ràng và phù hợp. Và hướng tới mục đích cuối cùng là đạt hiểu quả tối đa. 

2. Tạo ra môi trường sáng tạo, học hỏi

Nghe có vẻ lạ đúng không, nhưng bằng các chỉ số KPI, doanh nghiệp hoàn toàn có thể tạo ra một môi trường học tập và sáng tạo trong tổ chức của mình. Theo kinh nghiệm của các nhà quản lý, khi đưa ra các chỉ số KPI cho từng cá nhân, doanh nghiệp sẽ tạo ra nhiều cuộc hội thoại quan trọng ở nơi làm việc, thúc đẩy nhân viên tiến hành trao đổi, học hỏi lẫn nhau để đạt được các chỉ số KPI do doanh nghiệp đề ra. 

3. Hoạch định lại chiến lược kinh doanh của tổ chức

Khi tiến hành đánh giá hiệu quả của chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp cần xem xét nhiều yếu tố. Bên cạnh doanh số, họ cũng kiểm tra kênh nào đang có tỷ lệ khách hàng sử dụng sản phẩm nhiều nhất hay kênh nào nên đầu tư và kênh nào nên cắt bỏ. Những câu hỏi này có thể được trả lời khi doanh nghiệp đo được chỉ số KPI chi tiết cho chiến lược. 

KPI đã không còn xa lạ với những cá nhân trong tổ chức. Cụm từ được nhắc đến rất nhiều trong quá trình công tác trong bất kỳ doanh nghiệp nào. Ứng dụng BSC hay KPI thành công giúp doanh nghiệp dễ dàng hơn trong công việc quản trị và hướng tới phát triển lâu dài. 

Bài viết chi tiết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/22/bsc-la-gi-kpi-la-gi/

Read More

Về 3 yếu tố cốt lõi trong lương 3P?

 Chúng ta được biết, "lương 3P là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động". Vậy cụ thể 3 yếu tố P1, P2 và P3 "vận hành" như thế nào? 

1. Pay for Position (Position) - Lương theo vị trí công việc

Trong tuyển dụng thường có một khung lương nhất định và được quy định ngay khi doanh nghiệp chưa tuyển dụng. 

Mục đích là để hoạch định các loại chi phí như yêu cầu từng vị trí công việc, phân tích chiến lược công ty, quỹ lương doanh nghiệp, nội lực tài chính và mặt bằng lương chung trên thị trường. Trả lương theo vị trí công việc là phần dễ xác định nhất trong hệ thống 3P. 

2. Pay for Person (Person) - Lương theo năng lực

Với yếu tố Pay for Person, doanh nghiệp sẽ trả lương dựa trên trình độ và khả năng làm việc của mỗi cá nhân. Những nhân viên tài giỏi, năng lực tốt sẽ được hưởng mức lương cao hơn so với người có năng lực hạn chế. Phương pháp tính lương 3P khuyến khích nhân viên chủ động, nỗ lực cải thiện bản thân, nâng cao năng lực cá nhân để có được mức lương cao như mong muốn. 

3. Pay for Performance (Performance) - Lương theo kết quả hoàn thành công việc

Pay for Performance hay còn gọi là performance related pay/ performance -based pay. Đây là cách trả lương dựa trên hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân. Với Pay for Person, hầu hết doanh nghiệp đều sử dụng thang đo KPI để đánh giá hiệu suất công việc của đội ngũ và trả lương phù hợp. 

Bên cạnh đó, Pay for Performance có thể được hiểu theo các hình thức như cá nhân (tiền thưởng, tăng lương, ...); nhóm/phòng ban (thưởng thành tích theo nhóm, bộ phận, ...) và doanh nghiệp (thưởng cổ phiếu, thưởng hoa hồng, thưởng KPI, ...) theo cách gọi của từng tổ chức. 

Hệ thống lương 3P là gì? Đó là tạo nên sự minh bạch và công bằng trong nội bộ doanh nghiệp, tăng tính cạnh tranh với cơ chế lương của thị trường. Đồng thời, cải thiện động lực phát triển doanh nghiệp bằng cách thúc đẩy khả năng của từng người. 

Read More

Bất cập khi xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P

  Hệ thống lương 3P đang là một trong những phương pháp quản lý tiền lương siêu hot và là giải pháp tuyệt vời của doanh nghiệp. Nhưng các bạn cũng nên biết rằng với mỗi loại hình doanh nghiệp hay tổ chức thì vốn dĩ trong đó cũng đã có những yếu tố khác nhau. 

Vậy nên, khi áp dụng cùng một cơ chế mà không có sự linh hoạt, sáng tạo để phù hợp với tình hình doanh nghiệp thì sẽ trở thành "con dao hai lưỡi". 

Cần lưu ý một số mối nguy sau đây: 

1. Với nguyên tắc P2 - trả lương theo năng lực

Phần đánh giá năng lực nhân sự bao giờ cũng khó khăn nhất bởi có thể bị chi phối bởi các yếu tố cảm tính. Hơn thế, giữa các phòng ban chức năng cũng thường xảy ra các tranh cãi bất cẩn về xếp bậc năng lực. Hệ thống lương 3P có thể gây rối loạn trong vấn đề xung đột tổ chức ảnh hưởng tới đoàn kết nội bộ doanh nghiệp. 

Mỗi doanh nghiệp hay rộng lớn hơn là ngành nghề đều có những chiến lược kinh doanh phát triển riêng biệt để tồn tại. Vậy nên, khi áp dụng chung một chuẩn năng lực thì sẽ không còn phù hợp, không tạo được sự sáng tạo của người lao động. Kết quả sau một thời gian thực hiện, doanh nghiệp dần nhận ra có sự nhầm lẫn về năng lực chuyên môn cũng như năng lực khác trong cùng mộ mô hình kinh doanh. 

2. Hệ thống lương 3P ít nhiều gây nên sự cứng nhắc khi áp dụng

Khi có sự biến động của thị trường thì vấn đề giữ chân người lao động sẽ là bài toán không đơn giản. Người lao động sẽ nắm bắt xu hướng này để đòi hỏi tăng lương, thưởng hoặc so sánh với các vị trí, doanh nghiệp khác, … 

Chưa kể tới các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp vẫn luôn sẵn sàng chào đón nhóm nhân sự có kinh nghiệm/chuyên môn về làm việc cho họ. Và rồi, nhiều doanh nghiệp bị rơi vào tình thế “chạy” đua theo thị trường lao động để điều chỉnh chế độ tiền lương dẫn tới 3P bị "phá sản". 

3. Vấn đề trả lương theo kết quả (thành tích)

Trả lương theo đánh giá thành tích được xem như một phần bổ trợ trong hệ thống lương 3P. Vậy nên, khi áp dụng 3P, doanh nghiệp cần phải hiểu rõ và đầy đủ yếu tố này. Không thể lầm tưởng đây đơn giản chỉ là "đánh giá dựa trên thành tích" mà phải được đánh giá theo cả quá trình. 

Dù bằng cách này hay cách khác, hệ thống lương 3P vẫn có những bất cập khi ứng dụng. Do đó, với bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải xem xét, cân nhắc kỹ lưỡng cũng như linh hoạt trong quá trình xây dựng hệ thống 3P. 

Read More

5 nguyên tắc khi tính lương trong tổ chức

  Tiền lương trả cho nhân viên trong doanh nghiệp dựa vào những nguyên tắc cơ bản. 

Một số nguyên tắc được liệt kê dưới đây: 

- Lương trong hợp đồng lao động phải lớn hơn mức tối thiểu do Nhà nước quy định. 

- Mức lương được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. 

- Người lao động được hưởng lương theo năng suất, chất lượng và kết quả. 

- Trong việc tính và trả lương cho người lao động, doanh nghiệp, công ty, ... cần tuân thủ những nguyên tắc đã ghi ở điều 8 của Nghị định số 26/CP 23/5/1995 của Chính phủ. Cụ thể: 

+ Làm công việc, chức vụ gì hưởng theo công việc đó. Dù ở độ tuổi nào, không phân biệt giới tính, dân tộc, ... hoàn thành việc được giao sẽ hưởng lương tương xứng. Đây là điều kiện để bảo đảm sự phân phối theo lao động và bảo đảm sự công bằng xã hội.

+ Đảm bảo tốc độ năng suất lao động phải tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Nguyên tắc này vô cùng quan trọng trong việc tiến hành sản xuất bởi vì tăng năng xuất là cơ sở cho việc tăng lương nhân viên hay lợi nhuận công ty. 

Nhìn chung, đây là những nguyên tắc khi tính lương trong doanh nghiệp cơ bản nhất. Mỗi doanh nghiệp, công ty, ... nếu có thể cần tuân thủ nguyên tắc này để đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng, công bằng và lợi thế giữa 2 bên (người lao động và người thuê lao động). 

Read More

Nguyễn Hùng Cường - Người xây dựng và tổ chức khóa học lương 3P là ai?

  Nguyễn Hùng Cường - "Cha đẻ" của khóa học lương 3P là ai? Cùng tìm hiểu nhé!

1. Thông tin cơ bản

Nguyễn Hùng Cường hay Cường "kinhcan" là một blogger/chuyên gia tư vấn hệ thống nhân sự. Anh hiện là CEO của công ty KC24 chuyên về quản trị nhân sự, đồng thời là admin của HrShare Community (Cộng đồng Nhân sự). 

2. Những sự thật thú ví về Cường "kinhcan"

2.1 Không có xuất phát điểm nhân sự

Ít ai ngờ rằng Nguyễn Hùng Cường lại không có xuất phát điểm trong ngành Quản trị nhân sự. Anh từng là sinh viên kinh tế Thương mại và sau khi tốt nghiệp cũng không "gia nhập" ngành nay. 

Dù không theo đuổi nhân sự ngay từ đầu nhưng Nguyễn Hùng Cường làm trong công ty đào tạo, tư vấn về Quản trị nhân sự. Và vị trí đào tạo tại CMCSi chính thức đánh dấu bước chuyển mình chính thức của anh Cường sang công việc nhân sự. 

2.2 Nhân sự là niềm đam mê

Năm 2008, Nguyễn Hùng Cường bắt đầu tham gia cộng đồng nhân sự (lúc mà QTNS còn khá mới). Anh chia sẻ: “Tôi gần như không tìm thấy một khu vực nào dành cho những người làm Quản trị nhân sự giao lưu. Tìm mãi cũng được một diễn đàn nhưng không có ai chăm sóc hay trao đổi”.

Vậy nên, Cường "kinhcan" đã đề xuất công ty mở diễn đàn dành cho những người làm nhân sự. Cộng đồng Nhân sự Việt Nam (HrLink) cứ thế ra đời và phát triển cho tới năm 2014. 

Đến năm 2018, Nguyễn Hùng Cường quyết định rời HrLink, định không làm nhân sự nữa. Nhưng rồi anh nhận ra một điều thiêng liêng: “Sứ mệnh của tôi là: trở thành cầu nối để hỗ trợ thúc đẩy phát triển nghề nghiệp cho mọi người trong cộng đồng Nhân sự, nhất là những người mới vào nghề. Khuyến khích, tạo điều kiện để các thành viên trong cộng đồng kết nối, liên kết và tạo hội nhóm với nhau. Đồng thời, chia sẻ tri thức, nâng tầm vị thế nghề Nhân sự lên”.

Nguyễn Hùng Cường cùng công ty KC24 đã xây dựng nhiều dự án phục vụ, phát triển cộng đồng nhân sự. Trong đó có những khóa học giúp các anh chị em trong nghề nâng cao tư duy và nâng tầm vị trí công tác. Khóa học xây dựng hệ thống lương 3P cũng thế. 

Thông tin khóa học tại: daotaonhansu.net/3p

Read More

Top 5 cuốn sách giúp bạn biết về nhân sự

 Nghề nhân sự nên đọc sách gì? Hãy cùng khám phá bài viết dưới đây để tìm thấy cuốn sách phù hợp với bản thân mình nhé

1. Quản trị nguồn nhân lực -  Tác giả: PGS.TS Trần Kim Dung

Cuốn sách “ Quản trị nguồn nhân lực ” của PGS.TS Trần Kim Dung với 12 chương cô đọng, dễ hiểu và hấp dẫn. Là một cuốn sách mà các độc giả muốn tìm hiểu về ngành nhân sự không thể bỏ qua. Cuốn sách bao gồm những vấn đề lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực giúp cho bạn đọc có cái nhìn tổng hợp về những vấn đề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.

2. Nguồn Nhân Lực Trong Thời Đại 4.0 - Tác giả: Ravin Jesuthasan & John Boudreau

Cuốn sách Reinventing Jobs – Nguồn nhân lực trong thời đại 4.0  là cuốn sách đập tan sự cường điệu và cuồng loạn để giúp các nhà lãnh đạo áp dụng tự động hóa và trí tuệ nhân tạo vào tổ chức của họ. Jesuthasan và Boudreau đưa ra những hướng dẫn rõ ràng mà mọi tổ chức cần phải làm theo để xác định hướng hoạt động trong tương lai. 

Ngoài ra, cuốn sách trình bày tối ưu hóa quá trình tự động hóa công việc: phân tích vị trí việc làm, đánh giá mối quan hệ giữa hiệu suất công việc và giá trị chiến lược; xác định tùy chọn, tối ưu hóa công việc. Xác định lại tổ chức, công tác lãnh đạo và nhân sự: tổ chức mới công tác lãnh đạo kiểu mới; phân tích và cấu hình lại công việc của bạn. 

2.3 Cẩm Nang Hỏi Đáp Về Nhân Sự (Hr Answer Book) - Tác giả: Shawn Smith & Rebecca Mazin

Thông qua cuốn sách nhân sự này, bạn sẽ có cái nhìn toàn diện về cách một nhà quản trị nhân sự giải quyết xuất sắc mọi vấn đề từ văn hóa, kỷ luật, đào tạo cho tới bồi thường và chấm dứt hợp đồng lao động, … Thậm chí các vấn đề nhạy cảm cũng được hướng dẫn xử lý nhanh gọn.

2.4 Blog Nhân Sự - Tác giả: Nguyễn Hùng Cường

Sách “Blog Nhân sự” là dự án xuất bản sách của tác giả/blogger Nguyễn Hùng Cường. Đây là những quyển sách với những chủ đề khác nhau dành cho những người làm nhân sự.

Trong đó, “Blog nhân sự” quyển 1 và 2 là tập hợp những bài viết của Nguyễn Hùng Cường về trải nghiệm nghề nhân sự được chỉnh lại từ hơn nghìn bài trên blognhansu.net. Quyển 1 dành cho các bạn sinh viên mới bước vào nghề nhân sự và Quyển 2 dành cho các anh chị em mới chuyển sang vị trí Hr.

Ngoài ra quyển 3 là phần 1 của câu chuyện về Nghề tuyển dụng trong doanh nghiệp với những vui buồn, kinh nghiệm và lý thuyết ẩn chứa dưới nhân vật “hắn”. Để người đọc có thể nắm được toàn bộ mạch và sự kết nối giữa thực tế và lý thuyết, tác giả đã chia thành 3 chương riêng. 

Quyển 4 là tập hợp hơn 50 bài viết dành cho CEO để hiểu các vấn đề về Quản trị nhân sự. Bạn sẽ được nhìn thấy một bức tranh lớn tổng thể và sau đó đi vào chi tiết của bức tranh đó. CEO không phải là một HRM nên tác giả đã viết ở mức độ dễ hiểu nhất định và có tính ứng dụng cao.

2.5 101 Tình Huống Nhân Sự Nan Giải - Tác giả: Paul Falcone

Cuốn sách này được thiết kế và cấu trúc như một cuốn cẩm nang, cung cấp cho bạn các chỉ dẫn thiết thực và hữu ích nhất để đương đầu và xử lý những cuộc nói chuyện vô cùng khó khăn với nhân viên về các vấn đề tế nhị trong môi trường làm việc. 

Bên cạnh những tình huống rất thân quen và thường gặp như trang phục, giờ giấc đi làm, cho đến những vấn đề khó khăn hơn như vệ sinh cơ thể, sức khỏe cá nhân, hay những vấn đề vô cùng nhạy cảm như quấy rối tình dục nơi công sở, hoặc các vấn đề luôn nhận được rất nhiều sự quan tâm như thăng tiến, lương thưởng hay sa thải, tinh giản biên chế…

Ngoài ra cuốn sách còn giúp chúng ta và công ty khỏi những rắc rối có thể gặp phải nếu ứng xử không khéo léo với nhân viên. Nhờ đó, cả bạn lẫn công ty sẽ xây dựng được một hình ảnh tốt đẹp hơn trong mắt nhân viên cũng như khách hàng, đối tác, nâng cao được vị thế và chỗ đứng của công ty bạn trong thế giới kinh doanh.

Lời kết: Thông qua 5 cuốn sách bổ ích vừa rồi mong rằng bạn sẽ tìm thấy được cuốn sách phù hợp với mình. Đừng quên like và bình luận dưới bài viết để có những giải đáp nhanh nhất nhé!

Read More

Các bước xây dựng Mindset khách hàng thành công

 Mỗi chúng ta đều mang trong mình những khả năng tư duy khác nhau. Tư duy đóng vai trò quan trọng trong mỗi người chúng ta và nó quyết định được sự thành công hay thất bại của chúng ta.

1. Mindset là gì?

Mindset là là tập hợp các thái độ suy nghĩ cá nhân của mình về các tình huống và từ đó thiết lập và đưa ra định hướng để xử lý tình huống khác nhau trong cuộc sống hàng ngày. Mindset còn được tập hợp từ thái độ và niềm tin qua suy nghĩ của mỗi người. Hai yếu tố này rất quan trọng trong việc tư duy phát triển con người.

2. Các bước xây dựng Mindset khách hàng hiệu quả 

Có nhiều bước để xây dựng Mindset một cách hiệu quả. Dưới đây là các bước xây dựng điển hình: 

2.1 Bước 1: Đặt mình vào vị trí khách hàng. 

Khi làm việc với khách hàng bạn nên tạo ra sự đồng cảm với họ, phải biết lắng nghe và quan tâm họ để từ đó dễ dàng nói chuyện, hiểu về những vấn đề và mong muốn của khách hàng. 

2.2 Bước 2: Xây dựng các mối quan hệ

Tạo ra được sự tin tưởng của khách hàng bằng sự thân thiện và thấu hiểu để mối quan hệ được thoải mái và có sự bền vững.

2.3 Bước 3: Rộng lượng và hào phóng với khách hàng 

Nhiệt tình với những vấn đề mà khách hàng gặp phải. Phải dùng sự chân thành để tiếp cận khách hàng, tìm ra những vấn đề mà họ gặp phải. 

2.4 Bước 4 : “Vị cứu tinh’’ của khách hàng trong việc giải quyết các vấn đề

Tìm ra và giải quyết vấn đề của khách hàng nhanh chóng và chuẩn xác nhất tránh mất thời gian và lòng tin của họ. 

2.5 Bước 5 : Phát triển và nuôi dưỡng văn hóa doanh nghiệp 

Một doanh nghiệp tốt phụ thuộc vào văn hóa của doanh nghiệp đó. Văn hóa doanh nghiệp tốt thì khách hàng sẽ cảm thấy yên tâm và tin tưởng.

Hy vọng bài viết này giúp bạn hiểu rõ về Mindset là gì và cách xây dựng Mindset hiệu quả. Hãy vận dụng điều đó để phát triển cách tư duy của bản thân nhé.

Read More

Phương pháp STAR là gì? Sử dụng phương pháp phỏng vấn STAR

 Phương pháp phỏng vấn STAR được nhiều ứng viên sử dụng trong các cuộc phỏng vấn xin việc làm. Nó ít nhiều đã đem lại thành công cho họ. Bài viết dưới đây sẽ chia sẻ thêm về phương pháp này nhé!

1. Phương pháp STAR là gì? Cách dùng phương pháp STAR trong phỏng vấn

“STAR là phương pháp cho phép ứng viên trả lời các câu hỏi phỏng vấn hành vi (phỏng vấn tình huống) theo trình tự như sau:

• Situation (S): Giới thiệu về một sự kiện, dự án hay thử thách bản thân đã đối mặt.
• Task (T): Trách nhiệm và nhiệm vụ của bạn trong tình huống (dự án, sự kiện, …) đó.
• Action (A): Bạn đã làm những gì để giải quyết vấn đề và hoàn thành công việc.
• Result (R): Kết quả đạt được.”

2. Làm thế nào để sử dụng phương pháp phỏng vấn STAR

S - Situation

- Hãy nhớ lại sự kiện đang mong muốn trình bày và cung cấp thông tin cho nhà tuyển dụng để biết nó diễn ra ở đâu, khi nào và lý do là gì.

- Không nên quá dài dòng như kể một câu chuyện, nhưng bạn cần cung cấp đủ ngữ cảnh để người nghe hiểu được điều bạn muốn nói đến là gì.

T - Task

- Bạn cần cho nhà tuyển dụng biết nhiệm vụ của bạn lúc đó là gì

- Từ nhiệm vụ đó, họ có thể đánh giá được phạm vi vấn đề bạn phải giải quyết. Từ đó đưa ra chính xác các chuyên môn, nghiệp vụ và tính hiệu quả cao trong công việc của bạn.

- Đề cập thêm những yêu cầu phát sinh mà bạn chưa từng có kinh nghiệm xử lý trước đó (nếu có). Cách bạn đối phó với những tình huống bất ngờ, bạn phải làm gì để thương lượng và thực hiện khả năng đàm phán của mình cũng là một điểm cộng lớn.

A - Action

- Khi phỏng vấn, hãy trả lời một cách chi tiết nhất về những gì mình đã làm. Bạn cần cụ thể những hành động bạn đã thực hiện, những kỹ năng và kiến thức chuyên môn bạn đã áp dụng vào công việc đó. 

- Đây là phần quan trọng và đáng đầu tư nhất trong buổi phỏng vấn của bạn. Nó là cơ hội để bạn thực hiện những phẩm chất cần có trong công việc bạn đang ứng tuyển, cũng như tính cách cá nhân sẽ được phản ánh qua quá trình làm việc.

R - Result 

- Để kết thúc câu trả lời, hãy đề cập tới kết quả bạn đạt được.

- Nếu tình huống đó được giải quyết thành công, hãy tự hào kể về những thành tựu như số liệu, sự công nhận từ cấp trên hay khách hàng.

- Nếu bạn chỉ giải quyết được một phần và cần sự giúp đỡ của người khác, hãy nói cho họ biết bạn học được những gì.

Như vậy, qua bài viết dưới đây, chúng ta đã hiểu được phương pháp phỏng vấn STAR là gì? Và làm thế nào để dùng phương pháp này để phỏng vấn. Hy vọng rằng bài viết này sẽ giúp ích cho bạn trong quá trình phỏng vấn nhé.

Read More

Mindset là gì: Tư duy cố định và tư duy phát triển?

 Mỗi chúng ta đều mang trong mình những khả năng tư duy khác nhau. Tư duy đóng vai trò quan trọng trong mỗi người chúng ta và nó quyết định được sự thành công hay thất bại của chúng ta.

1. Mindset là gì? 

Từ “mind’’ trong Mindset là thái độ suy nghĩ của mình về nhận định, quan điểm nào đó về các tình huống trong cuộc sống hàng ngày, từ “set’’ có nghĩa là thiết lập lại các suy nghĩ đó để đưa ra cách xử lý hiệu quả nhất. Vậy Mindset có nghĩa là tập hợp các thái độ suy nghĩ cá nhân của mình về các tình huống. Từ đó, thiết lập và đưa ra định hướng để xử lý tình huống khác nhau trong cuộc sống hàng ngày.

Mindset còn được tập hợp từ thái độ và niềm tin qua suy nghĩ của mỗi người. Hai yếu tố này rất quan trọng trong việc tư duy phát triển con người.

2. Các loại mindset phổ biến hiện nay 

Có 2 loại mindset phổ biến hiện nay đó là Tư duy cố định (Fixed Mindset) và Tư duy phát triển (Growth Mindset) .

2.1. Tư duy cố định (Fixed Mindset)

Tư duy cố định là tư duy “ăn từ trong máu” của chúng ta, là các khả năng, tố chất hay tài năng mà từ lúc sinh ra chúng ta đã có và vĩnh viễn không thay đổi được. Vậy nên, khi gặp những thử thách trong cuộc sống, những người có lối tư duy này thường có xu hướng tránh né, ỷ lại, dễ dàng bỏ cuộc, sợ mạo hiểm với những thử thách mới và có cảm giác bị đe dọa. 

Về lâu dài có thể dẫn đến những suy nghĩ tiêu cực. Điển hình là trong công việc, người mang lối tư duy cố định khi nhiệm vụ gặp vấn đề hay thất bại họ thường suy nghĩ đến việc bỏ cuộc, cho rằng mình không đủ khả năng để làm việc đó. Ngược lại, người mang lối tư duy phát triển, khi gặp nhiệm vụ thất bại học không dễ dàng bỏ cuộc, luôn nâng cao giới hạn bản thân, cho rằng nên cố gắng nhiều hơn.

2.2. Tư duy phát triển (Growth Mindset)

Lối suy nghĩ của tư duy phát triển khác hoàn toàn so với lối tư duy cố định. Những người mang lối tư duy phát triển là những người luôn cố gắng học hỏi, trau dồi để phát triển bản thân từng ngày. Họ có sự đam mê, tin tưởng vào bản thân, không sợ thất bại coi thất bại chỉ là tạm thời và tương lai có thể thay đổi được. Tư duy phát triển là tư duy rất quan trọng mà mỗi người chúng ta nên có để phát triển bản thân.

Dưới đây là một vài lời khuyên để có tư duy phát triển: 

+ Luôn trau dồi và cố gắng học hỏi

+ Tin tưởng vào bản thân 

+ Có lối suy nghĩ tích cực “Thất bại là mẹ thành công”

+ Loại bỏ suy nghĩ về tư duy cố định

+ Đón nhận những lời đánh giá và nhận xét 

+ Có sự đam mê trong công việc 

Vậy bạn thuộc loại Mindset nào?

Hy vọng bài viết này giúp bạn hiểu rõ về Mindset và các loại Mindset phổ biến. Hãy vận dụng điều đó để phát triển cách tư duy của bản thân nhé.

Read More

Think outside the box là gì? Tại sao think outside the box lại quan trọng?

 Đôi khi, để giải quyết các vấn vấn đề phức tạp, chúng ta cần nhìn xa hơn những giới hạn quen thuộc. Đó là lúc chúng ta cần suy nghĩ theo cách không truyền thống - “outside the box”- nghĩ ra những ý tưởng mới mẻ, khác biệt và đột phá.

1. Outside the box là gì?

Think outside the box hay tư duy đột phá được hiểu là lối tư duy sáng tạo theo hướng khác biệt, không bị gò bó hay đi theo lối mòn thông thường. Kiểu tư duy này thường được sử dụng để đưa ra các quyết định khó khăn, đòi hỏi một cách tiếp cận sáng tạo đối với các vấn đề. Nó liên quan đến việc nhìn nhận một vấn đề từ một góc nhìn khác và đưa ra các giải pháp hiệu quả, phù hợp nhất.

2. Tại sao Outside the box lại quan trọng?

Những lợi ích của outside the box mang lại sẽ là câu trả lời rõ ràng nhất cho câu hỏi trên:

2.1. Có cái nhìn tốt hơn về cuộc sống.

Mở rộng quan điểm có thể mở ra một góc nhìn mới về các sự kiện trong cuộc sống và sự nghiệp của mỗi chúng ta. Nếu sẵn lòng xem xét các quan điểm khác nhau và các phương pháp tiếp cận khác nhau đối với các vấn đề, chúng ta có thể phát triển những giải pháp hiệu quả và phù hợp hơn.

2.2. Có chất lượng làm việc tốt hơn.

Tư duy sáng tạo - outside the box giúp tạo ra các sản phẩm hoặc dịch vụ có chất lượng cao hơn.

2.3. Sáng tạo hơn trong giải quyết vấn đề.

Think outside the box có thể giúp ích rất nhiều trong công việc của mỗi người. Vì tư duy đột phá thường cho phép chúng ta tưởng tượng ra các phương pháp tiếp cận không thông thường để giải quyết vấn đề.

2.4. Khả năng thích ứng cao hơn.

Sự thay đổi trong sự nghiệp là không thể tránh khỏi, vì xu hướng luôn biến đổi theo nhu cầu của khách hàng. Để duy trì sự thích nghi, hãy tư duy đột phá và phát triển tầm nhìn xa, từ đó tìm ra giải pháp cho các vấn đề trong tương lai.

Các bước thực hiện tư duy ngoài chiếc hộp - think outside the box: 

1. Nhận biết ý tưởng hiện tại

2. Mở rộng kiến thức và tìm hiểu

3. Đặt câu hỏi và thách thức giả định

4. Sử dụng phương pháp tư duy sáng tạo

5. Kết hợp ý tưởng và tạo ra giải pháp mới

6. Kiểm tra và thử nghiệm

Hy vọng bài viết này sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về Think outside the box và tầm quan trọng của nó. Hãy vận dụng nó trong công việc và cuộc sống để đạt hiệu quả cao hơn nhé.

Read More