MÔ TẢ CÔNG VIỆC VỊ TRÍ TRƯỞNG PHÒNG KINH DOANH

MÔ TẢ CÔNG VIỆC VỊ TRÍ TRƯỞNG PHÒNG KINH DOANH

1.   Trách nhiệm :

-     Quản trị đội ngũ nhân viên kinh doanh,   tuyển dụng   nhân viên kinh doanh, tiến hành huấn luyện đội ngũ nhân viên kinh doanh trở thành đại diện thong mại của công ty. Thực hiện các nhiệm vụ quản lý đối với đội ngũ nhân viên kinh doanh.

-     Đảm bảo mục tiêu doanh thu theo chỉ tiêu được giao, giao chỉ tiêu cho nhân viên kinh doanh. Thiết lập kế hoạch thực hiện mục tiêu và triển khai cho nhân viên kinh doanh.

-     Phân loại khách hàng theo tiêu chí khách hàng mua sỉ. Thiết lập phương pháp tiếp cận từng loại khách hàng và   đào tạo   cho nhân viên.

-     Tham dự những hội thảo về bán hàng, tham dự những cuộc họp về bán hàng được tổ chức trong vùng, tổ chức những cuộc hội nghị khách hàng, trưng bày, triển lãm, tham dự khóa đào tạo, trả lời những bản câu hỏi trắc nghiệm liên quan đến nghiệp vụ bán hàng.

-     Báo cáo những thông tin phản hồi lại cho cấp trên, thu nhận những thông tin phản hồi từ phía khách hàng, cùng với cấp trên xử lý thông tin, đọc những bản tin thương mại, thu thập và báo cáo những thông tin thương mại.

-     Tìm thêm đại diện bán hàng mới, đào tạo cho đại diện bán hàng mới, cùng đi công tác đại diện bán hàng mới, giúp công ty xây dựng kế hoạch hoạt động bán hàng.

-     Tiếp đãi khách hàng: Mời khách hàng ăn trưa, giải khát, ăn tối, ăn tiệc, chơi golf, câu cá, đánh tennis

-     Công tác xa Qua đêm trên đường đi công tác xa

-     Phát hiện khách hàng tiềm năng. Trực tiếp giao dịch với khách hàng để giới thiệu và bán sản phẩm. Thực hiện các công việc liên quan đến hợp đồng và thanh lý. Thu thập thông tin về khách hàng và thị trường để xây dựng cơ sở dữ liệu cho phòng. Chăm sóc khách hàng và   tìm kiếm   khách hàng tìm năng.

-     Tiếp thị: Phát triển việc kinh doanh mới, Sự báoThu nhập và đánh giá thông tin về cạnh tranh, về khách hàng và thị trường, Bán hàng bằng cách tiếp xúc trực tiếp, Tự mình bán hàng cho khách hàng, Gọi điện thoại để bán hàng cùng với cá nhân viên chào hàng.

-     Tài chính: Lập kế hoạch dự toán ngân quỹ trình Giám đốc bán hàng xem xét. Thực hiện theo kế hoạch ngân quỹ của công ty.

-     Dịch vụ sản phẩm Kiểm tra thiết bị, luôn hiện diện trong thời gian sửa chữa thiết bị, giám sát việc lắp đặt, tìm hiểu thêm về sản phẩm bằng việc theo dõi kỹ thụât viên thực hiện việc bảo trợ máy móc, đặt mua thêm thiết bị phụ tùng, hướng dẫn cách vận hành máy an toàn và những thao tác cần thiết khi máy gặp sự cố.

-     Theo dõi quá trình tiếp xúc khách hàng của từng nhân viên kinh doanh, tổng hợp các báo cáo tiếp xúc, đưa ra các hướng khắc phục, cải tiến phương pháp tiếp xúc và huấn luyện lại cho nhân viên.

-     Lập kế hoạch hoạt động của cả kênh, xét duyệt kế hoạch làm việc của từng nhân viên kinh doanh đối với công tác tháng, công tác tuần.

-     Xem xét các hợp đồng bán sỉ từ nhân viên kinh doanh, kiểm tra khả năng thực hiện, báo cáo Trưởng phòng bán hàng có ý kiến để trình ban giám đốc duyệt hợp đồng bán hàng. Trường hợp hợp đồng được duyệt thì tổ chức thực hiện (giao cho nhân viên bán hàng tổ chức thực hiện), theo dõi kiểm tra việc thực hiện hợp đồng, thanh lý hợp đồng.

2.   Quyền hạn:

-     Đề xuất   tuyển dụng   , kỷ luật, khen thưởng, nâng   lương   , điều động, cấp phéo nhân viên trực thuộc.

-     Có quyền tiếp nhận và điều động   nhân sự   trong phạm vi kênh bán hàng.

3. Báo cáo uỷ quyền:  Báo cáo công việc trực tiếp cho Trưởng phòng bán hàng, vắng mắt thì uỷ quyền lại cho nhân viên trực thuộc.

 4. Tiêu chuẩn công việc:

-     Tốt nghiệp đại học quản trị kinh doanh / marketing

-     Đã qua công tác thực tiễn quản lý bộ phận kinh doanh trong 4 năm trở lên, có ít nhất 1 năm kinh nghiệm ở vị trì tương đương.

-     Đọc hiểu và giao tiếp thông thường bằng tiếng Anh.

-     Sử dụng thành thạo vi tính.

Bạn hiểu gì về   đào tạo   và phát triển?

Đào tạo thường được coi như là “sự thay đổi trong cách ứng xử” . Hiện nay có bao nhiêu nhà đào tạo và nhà quản lý quên mất điều này và họ sử dụng các khoá đào tạo chỉ như “các khoá đào tạo kỹ năng”. Vậy yếu tố con người thì sao? Rồi những người thực sự muốn được “đào tạo”? Và sự tin tưởng, năng lực, ý tưởng, nhu cầu và khát vọng của cá nhân họ?

Để thu được kết quả sau một khoá học lâu dài chúng ta cần phải nhìn xa hơn để phát triển con người như một phần của kế hoạch chiến lược. Mặc dù đào tạo bao gồm phạm vị lớn các vấn đề chủ yếu thuộc 3 phạm trù chính nhưng nó lại sử dụng các “khoá đào tạo” không nhằm phát triển khái niệm về chức năng giáo dục và nó chỉ dẫn ta đến thất bại.

Giới hạn trong suy nghĩ chúng ta sẽ rơi vào tình huống sau:

Sắp xếp mọi người bằng cách rút thăm và phân loại.

Coi học viên đào tạo như những robot và hy vọng họ sẽ hoàn thành công việc.

Bác bỏ đặc trưng cá nhân và vai trò của họ.

Chỉ tập trung vào những việc cần làm mà không giúp học viên tiếp thu kiến thức.

Chúng ta cần xem xét nhiều hơn đến khả năng tư duy, cảm giác và phản ứng hơn là các kỹ năng, do vậy cần tập trung gấp đôi: vào phát triển con người và đào tạo kỹ năng. Để chương trình đào tạo cho rõ ràng hơn, hoàn thành các mục tiêu đề ra và xác định tiêu chuẩn hướng tới thành công hãy tự hỏi bản thân những vấn đề như: Mình có hy vọng công việc hoàn hảo và tự động hay không?

Có quan tâm tới: Thái độ, sự tín nhiệm, lòng trung thành và sự cống hiến, chia sẻ mục tiêu, kiến thức tổng quát, kỹ năng, thái độ ham học hỏi, sự sáng tạo, tinh thần trách nhiệm, nỗ lực làm việc trong nhóm, giao tiếp công sở tốt, thu thập và chọn lọc thông tin một cách sáng tạo và chúng ta có muốn học viên của mình cảm thấy tự hào về những đóng góp và vai trò của họ? Làm sao ta có thể mong chờ học viên có năng lực như vậy trong khi chúng ta coi họ như những “người biểu diễn kỹ năng”? Tuy nhiên chúng ta có thể thành công nếu chúng ta chú tâm đến sự phát triển trong nhu cầu cá nhân của họ.

Khi chúng ta dự định đào tạo và phát triển ta đáp ứng trọn vẹn nhu cầu của học viên và công ty. Sự quan tâm đến học viên cũng có tác động tới thành quả động lực trong công việc, chia sẻ mục tiêu và ý thức cộng tác. Các học viên - nhân viên tương lai không chỉ hoàn thành những nhiệm vụ họ mơ ước mà họ còn bộc lộ cho công ty và các khách hàng thấy những khả năng cá nhân tiềm ẩn chính điều này phản ánh chất lượng của các khoá đào tạo. Nếu khách hàng tin tưởng vào hoạt đông hiệu quả của công ty họ sẽ trở thành khách hàng trung thành.

Một bài học từ ông chủ nhà hàng ta thấy rằng điều nhân viên cần không đơn thuần chỉ là vấn đề tiền   lương   cái họ cần là: Công ty và sự quản lý chuyên môn, thông tin về kinh doanh và khách hàng, sự thừa nhận vai trò của họ trong thành công của công ty, ghi nhận về năng lực và đóng góp của ho, quy tắc rõ ràng hợp lý, sự công bằng, cuối cùng là định hướng phát triển của công ty. Chúng ta nên mở rộng khái niệm về đào tạo trước đây: Đào tạo và phát triển con người. Bằng hành động các giám đốc, nhà quản lý nên cử ra những cá nhân điển hình để huấn luyện, hướng dẫn nhân viên trong công ty về “đào tạo từ xa” và nỗ lực phát triển: chuyên môn cho nhân viên, năng lực cá nhân.

Trái với những gì một số giám đốc nghĩ các nhân viên không bỏ làm ngay sau khi họ được đào tạo về chuyên môn hay phát triển năng lực cá nhân qua các khoá đào tạo và chương trình phát triển ít ra thì họ cũng ở lại công ty 1 thời gian. Họ sẽ trung thành với Sếp, giúp công ty phát triển bởi điều đó cũng mang lại cho họ nhiều cơ hội tốt. Chúng ta sẽ không gọi nhân viên của mình là “tài sản nhân lực” chứ? Bất kể nhân viên ở vị trí nào hãy đối xử với họ thât công bằng và quan tâm đến họ nhiều hơn.

Quantri.Vn