Để nhận ra giá trị của viên chức - Hr Blog

Để nhận ra giá trị của viên chức

Biết nhận ra giá trị của nhân viên từ lâu đã được giới chủ công ty quan hoài và cũng là đề tài thân thuộc của các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự.



Michael Armstrong, một tác giả người Mỹ chuyên về quản trị nguồn nhân lực, trong quyển How to manage people (Cách quản lý con người), đã nhắc lại một nghiên cứu của Jeffrey Pfeffer, từ Đại học Stanford về việc này: “Nhận ra giá trị của viên chức vững chắc giúp nâng cao động lực và hiệu quả làm việc của họ.

Tạo ra một môi trường làm việc vui vẻ, đầy thử thách và có giao quyền để các cá nhân phát huy được hết khả năng của mình là hay nhất. Bên cạnh đó, việc tạo ra một môi trường làm việc như vậy sẽ khó khăn hơn và mất thời kì hơn rất nhiều so với cách làm truyền thống là khen thưởng viên chức”.

Còn với Rothwell, một chuyên gia nhân sự khác cũng của Mỹ, trong quyển Planning and managing human resources (Hoạch định và quản lý nguồn nhân lực), một trong những cách giúp giới chủ nhận ra giá trị của nhân viên và cho chính nhân viên tự nhận ra giá trị của mình là sử dụng hình thức xoay tua trong công tác: “Khi xoay tua công tác, viên chức sẽ thường xuyên được nhận nhiệm vụ mới, cáng đáng các công việc khác nhau…, từ đó sẽ giúp họ phát triển cá nhân và nhận ra giá trị của những người khác trong công ty.

Ngoại giả, việc xoay tua còn khiến việc giao nhiệm vụ cho nhân viên luôn có sự uyển chuyển nhất định.

Mới đây nhất, Shankar Krishnamoorthy – một tác giả Ấn Độ, lãnh đạo doanh nghiệp phần mềm về quản lý hiệu quả công việc, có một bài viết đăng trên website SHRM về chủ đề “biết nhận ra giá trị” này, xem đó là một chìa khóa thành công của doanh nghiệp.

Biết nhận ra giá trị, khi trở thành một phần của văn hóa doanh nghiệp, có thể là khí giới mới lạ giúp tổ chức qua mặt được các đối thủ cạnh tranh. Theo Krishnamoorthy, trong một khảo sát gần đây do chính ông tiến hành, hơn một nửa đối tượng tham dự cho biết họ sẽ gắn bó lâu hơn với tổ chức nếu cấp trên của họ biết nhận ra giá trị của họ. Trái lại, khi điều này không xảy ra, nhân viên sẽ thất vẳng, kéo theo hiệu quả công việc, năng suất và lợi nhuận xuống dốc, chưa kể là họ sẽ sẵn sàng tâm thế đi tìm việc làm khác…

Biết nhận ra giá trị, nói cách khác là biết thừa nhận giá trị và sự “đáng giá” của viên chức trong mọi tình huống. Biết nhận ra giá trị không có nghĩa là tỏ thái độ hàm ân trong một cảnh huống cụ thể, mà xác nhận những giá trị mà từng viên chức đem lại cho doanh nghiệp, từ người bảo vệ cho đến công nhân đứng chuyền, quản đốc và mọi vị trí khác trong tổ chức.

Có rất nhiều cách để tạo động lực cho viên chức phê chuẩn việc thừa nhận giá trị ở họ. Thay vì để nhân viên phải làm việc theo kiểu đoán ý của cấp trên mà làm cho tốt thì chỉ một lời “cảm ơn” trực tiếp hoặc gửi qua email cũng làm cho viên chức cảm thấy mình được thừa nhận là có giá trị đối với cấp trên rồi.

Làm điều này còn giúp viên chức thoải mái hơn khi nhận được phản hồi về những việc chưa làm tốt của họ.Vì mọi phản hồi dù tốt hay chưa tốt của sếp cũng được nhân viên bằng lòng như một cách thúc đẩy của cấp trên đối với họ. Đừng trưng ra khuân mặt lạnh như tiền khiến viên chức phải tự phán đoán xem không biết mình có thuộc diện được việc hay không.

Việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp có yếu tố “biết nhận ra giá trị”, thành ra, có thể đưa tổ chức đến thành công, bởi chính các nhân viên sẽ chủ động tăng năng suất làm việc nhằm duy trì hình ảnh “có giá trị” của mình đối với tổ chức, từ đó sẽ giúp tăng năng suất và lợi nhuận cho tổ chức.

Theo Báo thương nhân Sài gòn

Vì sao nhân viên nhà băng toàn mỹ nam, mỹ nữ?

Muốn trúng tuyển ngân hàng, nam phải cao trên 1,65m, nữ phải… xinh như hoa hậu

thông tin trên VTC News, trong quý II, số lượng nhân sự tại hệ thống nhà băng không có nhiều biến động lớn. Ngoại giả, thoạt tiên tháng 8, một số ngân hàng bất thần bước vào “cuộc đua” tuyển dụng. Các thông tin đăng tuyển cho thấy, nhiều ngân hàng chuộng viên chức nam hơn nữ.

Nổi trội nhất là nhà băng thương nghiệp cổ phần Sài Gòn Thương Tín (Sacombank). Giữa tháng 8, Sacombank ào ạt đăng quảng cáo việc làm với nhu cầu “khủng”. Sacombank tuyển dụng tới 1.000 chuyên viên khách hàng trên phạm vi toàn quốc.

Ngân hàng này đẩy mạnh tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh trong năm 2014 và 2015. Nhằm thu hút sự quan hoài của người tìm việc, Sacombank khẳng định, luôn xem nguồn nhân lực là tài sản quý giá, đồng thời là yếu tố quan yếu làm nên thành công và sự phát triển vững bền.

Tuy nhiên, điểm đáng chú ý nhất trong lần tuyển dụng này của Sacombank nằm ở điều kiện tuyển dụng. Theo đó, ngân hàng cho biết ưu tiên người tìm việc nam. Bên ngoài các tiêu chí về bằng cấp, kinh nghiệm, ứng cử viên cần có chiều cao trên 165cm.



Mặc dù các nhà băng ưu tiên ứng viên nam, nhưng điều đó không có nghĩa các ứng viên nữ hết “cửa”. Nhiều ngân hàng lớn vẫn sẵn sàng chọn ứng cử viên nữ với các điều kiện ngoại hình khắt khe. Vietcombank là một trong những doanh nghiệp thường xuyên “đòi” viên chức nữ phải đẹp như hoa hậu.

Trong đợt tuyển dụng quý III này, không khó khăn để kiếm tìm các vị trí yêu cầu nữ phải có ngoại hình quyến rũ, dù ứng cử viên ở vị trí không xúc tiếp nhiều với khách hàng. Thí dụ, ở vị trí kỹ sư tin học, ngoài kỹ năng lập trình, có kiến thức về hệ thống và bảo mật công nghệ thông báo, người tìm việc nữ được Vietcombank xác định phải có chiều cao trên 155cm.

Cũng ở vị trí này, dù Vietcombank ưu tiên nam giới nhưng người tìm việc nam cũng phải có chiều cao trên 165cm.

Nhà băng thương nghiệp cổ phần Quân đội (MBB) cũng dành sự quan tâm cho các ứng cử viên xinh đẹp, khi đề nghị ngoại hình ưa nhìn và tiêu chuẩn chiều cao thường xuyên xuất hiện trong các vị trí tuyển dụng.

Tại chi nhánh Long Khánh, thức giấc Đồng Nai, MBB tuyển nhân viên tham vấn sàn, khách hàng công ty. Ngoài tiêu chí dưới 30 tuổi, ứng cử viên phải đáp ứng yêu cầu về ngoại hình ưa nhìn, nam cao trên 168cm và nữ cao trên 158cm.

Đặc biệt, ở vị trí giao du viên tại chi nhánh Ninh Bình, Lào Cai, chiều cao của ứng viên nhỉnh hơn một tí so với các vị trí còn lại. Nam phải có chiều cao trên 170cm, nữ cao trên 160cm. Các ứng cử viên phải có ngoại hình khá và ưa nhìn.

Nhà băng tuyển dụng như… chuyển nhượng cầu thủ

thông báo trên Thời báo nhà băng, theo một chuyên gia nhà băng (NH), việc hệ thống NH đang tiếp tục được tái cơ cấu đã khiến nhân sự của ngành xáo trộn. Không chỉ thay đổi ở các nhân viên, cán bộ cấp phòng, mà rất nhiều NH đã đổi thay ở vị trí lãnh đạo cao cấp. Có thể mới tháng này một vị là tổng giám đốc của NH A nhưng tháng sau đã là lãnh đạo của NH B. Nếu nhìn ngược lại, cũng có thể thấy rằng, chính việc thay đổi lãnh đạo cấp cao đã dẫn tới làn sóng “quân” đi theo “tướng”.

Lo ngại đảo lộn của nhân sự có thể tác động tới công tác, nên đã có những NH phải ký cam kết lãnh đạo cao cấp không được mời gọi viên chức cũ đi. Thậm chí giữa các NH ký cam kết “tướng” của NH A chuyển sang NH B thì 2 NH này tuyệt đối không được tuyển “quân” của nhau. Song có vẻ như thời kì gần đây đã có những thay đổi.

Theo bà Nguyễn Thùy Dương – Phó tổng giám đốc Dịch vụ Tài chính NH Ernst and Young Viet Nam, kết quả khảo sát mới đây của công ty này cho thấy, phần nhiều các NH đều cho rằng, nguồn nhân lực đang ngày một ổn định hơn và năm 2014 bản thân các NH đã làm tốt hơn việc giữ chân nhân viên có năng lực.

Còn theo nhận định của Vụ Dự báo Thống kê (NHNN), thị trường cần lao ngành NH những tháng cuối năm nay khá ổn định và diễn biến tích cực. Cụ thể, 36,6% NH dự kiến tăng lao động quý III, trong khi chỉ có 2,2% dự định cắt giảm. Nếu tính chung cả năm 2014, 59% các NH cho biết sẽ tuyển thêm người sau một vài năm liên tiếp thay nhân sự như vừa qua.

TS. Cấn Văn Lực – Phó giám đốc điều hành, Giám đốc Trường tập huấn cán bộ BIDV cho biết, khi tiến trình tái cơ cấu hệ thống NH còn đang diễn ra thì nguồn nhân lực của ngành sẽ vẫn còn nhiều đảo lộn.

“Tuy nhiên, những đảo lộn ở các vị trí cấp cao thường diễn ra mạnh mẽ và nườm nượp vào thời điểm Đại hội đồng cổ đông. Sự dịch chuyển nhân sự NH vào mùa này tấp nập chẳng khác nào mùa chuyển nhượng cầu thủ trước một mùa giải mới” – TS. Cần Văn Lực ví von.

Bây chừ, đúng là có những NH phải cắt giảm nhân viên, nhưng trái lại nhiều NH vẫn tiếp tục tuyển dụng. “Vừa thải hồi vừa tuyển dụng cũng khôn cùng thông thường. Điều này cũng giống một dòng sông đang chảy. Và nếu dòng sông ngừng chảy thì mới đáng lo ngại. Nên xem việc các NH tuyển nhân viên mới là tất nhiên” – một chuyên gia NH cho biết.

Còn theo TS. Lực, sau thời khắc các sinh viên ra trường, nhiều NH cũng tranh thủ tuyển các tân cử nhân. Bởi trong khó khăn chung thì hiện vẫn có một số NH đang có sự tăng trưởng khá hoặc họ cơ cấu lại hoạt động nên có đổi thay nhiều về nhu cầu nhân sự. Ví dụ, tín dụng tăng trưởng 10% thì tổng tài sản tăng lên 12-13% và đương nhiên nhân sự phải tăng 2 - 3% mới đáp ứng được yêu cầu.

Ngọc Anh (Tổng hợp) | nguoiduatin.Vn